economía
El reto de redefinir los tiempos de trabajo: ¿es posible llegar al contrato de cero horas?
Los cambios introducidos por el teletrabajo, las plataformas de reparto, las nuevas directivas europeas y la reforma laboral obligan a los expertos a regular los márgenes de la flexibilidad laboral con nuevas figuras.
Las fronteras del tiempo de trabajo están cada vez más desdibujadas. La pandemia de covid, el teletrabajo, las plataformas de reparto, la demanda de cada vez mayor flexibilidad por parte de las empresas y la crisis de suministro que obliga a parar las fábricas ha difuminado los límites de lo que era una jornada laboral al uso. Hay además dos disposiciones europeas pendientes de transponer, desde hace tres años, al marco normativo español. Se trata de la directiva UE 2019/1152, referida a "unas condiciones laborales transparentes y previsibles", y otra, la 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores. Con el afán de clarificar cómo regular mejor este nuevo escenario de relaciones laborales, el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Zaragoza, Juan García Blasco, en colaboración con el catedrático Luis Ángel del Val, organizó recientemente un seminario con participación de expertos de varias universidades españolas y de la presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Mª José Hernández Vitoria.
"El tiempo de trabajo no es hoy lo que era hace 30 años. De ser una institución en la negociación colectiva que protegía los derechos del trabajador, al limitar la jornada, ha pasado a ser una herramienta de gestión y competitividad empresarial", explicó García Blasco, convencido de la necesidad de redefinir ‘Las nuevas fronteras del tiempo de trabajo’.
Del Estatuto a las directivas
"La versión que aparece en el Estatuto de los Trabajadores tiene las horas contadas. La transposición de la directiva europea 2019/1152 puede llegar llena de sorpresas", advirtió José María Miranda, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Santiago de Compostela, en relación a un texto que recoge que "ningún empleador podrá prohibir a un trabajador aceptar trabajo de otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido".
La directiva, añadió, "incluye también que solo se podrá obligar al empleado a que acuda a trabajar a demanda en horas y días de referencia" y que, "ante modelos de trabajo mayoritariamente imprevisibles" debe haber un "preaviso mínimo razonable". Pero, según este experto, hay dudas sobre la "naturaleza jurídica" de "ese tiempo en el que pueden ser llamados por la empresa y recordó que la negociación colectiva en las plataformas de reparto suele ser "mantequilla". Y puso como ejemplo un acuerdo reciente en ‘Just Eat’, pactado en el Servicio de Mediación y Arbitraje de Madrid, que aún no ha llegado al BOE, que establece cinco bandas horarias en que los trabajadores pueden ser llamados. "España puede quedarse en una transposición suave de la directiva o ir mucho más allá en flexibilidad" ya que la disposición de la UE menciona incluso "contratos de cero horas a demanda" por parte de las empresas.
"Todo va a depender de los términos de la transposición de esta directiva", precisó Javier Gárate, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Santiago de Compostela. "El problema tiene que ver con la gestión de los tiempos de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar", ámbitos, "donde el enfrentamiento se va a producir no entre trabajador y empresa", avisó, sino "entre el trabajador que pretenda hacer uso de los derechos que les reconozca la ley y el resto de compañeros de trabajo".
Sobre la directiva pendiente de transponer, el catedrático del Derecho del Trabajo de la Universidad de Huelva, Juan Gorelli, explicó que "en nuestro sistema jurídico una excesiva flexibilidad no va a ser bien recibida y que el contrato de cero horas nunca se va a admitir en España ni el hecho de que las empresas fijen en cada momento el tiempo que necesitan a cada trabajador. Introduciría una precarización muy fuerte", dijo.
"Si la directiva europea se transpone en el sentido de generar flexibilidad a las empresas ayudará y si no, pues no", aseveró por su parte Salvador Sánchez, director de Recursos Humanos del Grupo Samca y presidente de la Comisión de Relaciones Laborales de CEOE Aragón, que aplaudió la figura de ‘fijos discontinuos’, introducida por la reforma laboral, como una buena herramienta de flexibilidad y lamentó que el problema a la hora de contratar es, además de no encontrar personal para perfiles técnicos y de mantenimiento, la falta de seguridad jurídica. "No saber si lo que hacemos es correcto o no", señaló.
Control del registro horario
En el caso del teletrabajo, "el registro horario es la pieza angular para evitar excesos y la hiperconectividad", apuntó Gorelli. "Se necesita un mayor control", afirmó, porque ni siquiera el artículo 47 bis del Estatuto de los trabajadores regula el derecho a la necesaria desconexión: "Es moralmente facultativo. El legislador se ha quitado el problema de encima".
Asimismo, abordó el problema de falsos autónomos. "Algunos ya vaticinábamos en 2018 que la forma de trabajo de estas plataformas no era excesivamente legal como ha dictaminado a posteriori el Tribunal Supremo al reconocer que existía relación laboral". Ahora, añadió, el problema es el tiempo de trabajo y "la solución posiblemente sea considerar que los repartidores tienen horario completo y no solo trabajan al realizar el transporte de la mercancía que se les asigna sino que también es tiempo de trabajo el periodo de espera entre una llamada y otra de la empresa".
María José Hernández Vitoria, presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón invitó a pensar en la dimensión social del tiempo de trabajo, en función del ciclo vital de la persona. Y puso como ejemplo una sentencia de dicha Sala que ha reconocido a una mujer su derecho a ampliar su baja semanal de 16 semanas a 10 más en beneficio del menor y para no sufrir un agravio comparativo con familias biparentales. Asimismo, nombró otras sentencias que señalan la necesidad de computar como tiempo de trabajo "la disponibilidad" en sectores de ‘emergencia’ como bomberos y personal de ambulancias o transporte de mercancías.
De las modalidades contractuales habló Joaquín García Murcia, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid. "El contrato fijo discontinuo es más antiguo que el de tiempo parcial. Hay zonas de intersección entre ambos en las que se pueden advertir riesgos comunes", dijo, desde "la perspectiva del análisis del tiempo de trabajo".
Esta reforma, reflexionó, ha introducido "grandes dosis de flexibilidad para una mejor adecuación a las necesidades del modelo productivo", y así como en otras, "el legislador ha intervenido en la progresiva limitación de esa flexibilidad para que no hubiera excesos en horas de jornada, ahora ese objetivo –ya que el tiempo de trabajo en fijos discontinuos es menor– sería garantizarles a estos trabajadores, sobre los que puede recaer cierta desconsideración social, un estatuto de derechos pleno".
Javier Gárate se mostró muy crítico con esta modalidad contractual. "Es un trabajador precario. Lo único que han hecho es que al que era precario lo han convertido en precario fijo discontinuo. Y encima a los fijos discontinuos a tiempo parcial los han hecho precarios al cuadrado», señaló.
