trabajo a distancia
Las claves de la nueva regulación del teletrabajo, una a una
El Gobierno ha aprobado este martes una normativa legal renovada sobre el trabajo a distancia, que incluye obligaciones extras para los empresarios.
Este martes 22 de septiembre se ha aprobado en Consejo de Ministros una nueva regulación general del teletrabajo, que aunque no entraría en vigor inmediatamente si debe sentar las bases de la relación cotidiana entre empresarios y trabajadores; los puntos clave son el establecimiento por escrito del régimen de teletrabajo en los casos en que proceda tal situación, así como la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir su empleado para cumplimentar las tareas asignadas.
En abril de este año, según la encuesta realizada por Eurofond, un 30,2% de las personas empleadas en España había comenzado a teletrabajar a raíz de la situación creada por la pandemia de la covid-19, frente al 4,9% registrado a finales de 2019. Este lunes se reunieron a tres bandas representantes del Gobierno, la patronal y los sindicatos para pulir todos los aspectos pendientes.
En cuanto a los plazos, las empresas deberán recoger la ley en un convenio o acuerdo colectivo en un plazo de un año desde su publicación en el BOE o en un máximo de tres años, en caso de así acordarlo con los representantes de los trabajadores.
Puntos de incidencia del teletrabajo
La nueva reglamentación hace hincapié en determinados aspectos:
Días de teletrabajo
Para que un trabajador pueda acogerse a la normativa de teletrabajo deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana. Esta tasa comenzó siendo del 20%, lo que implicaba que con sólo un día a la semana se pudiera considerar la prestación de teletrabajo de forma regular y se elevó por las presiones de la patronal y pese a la oposición de los sindicatos.
Acuerdo individual
El cumplimiento de estas tasas obliga a la empresa a firmar un acuerdo individual con cada trabajador en un plazo de tres meses.
Costes del teletrabajo
El trabajador tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral en el lugar donde se ha escogido trabajar, ya que no tiene porque ser necesariamente el hogar familiar. Así, deberá establecerse un mecanismo para determinar y compensar o abonar los gastos vinculados al teletrabajo en el convenio colectivo o en un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa, así como reversible. Ni el trabajador puedo imponer el teletrabajo, ni la empresa puede obligar al trabajador.
Teletrabajo extraordinario
Los gastos del teletrabajo que se realice con motivo de la pandemia de la covid-19 no tendrán que ser compensados por las empresas a no ser que se establezca así en negociación colectiva, según la norma que este martes aprueba el Gobierno y que sí obliga a las compañías a dotar de los medios necesarios. De acuerdo con el texto acordado anoche entre Gobierno, patronal sindicatos, el teletrabajo a distancia implantado por el covid-19, y mientras dure la situación, queda fuera de la aplicación de la nueva normativa y sigue rigiéndose por la ordinaria.
Igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores
Los empleados que presenten sus servicios a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Control empresarial
La empresa podrá "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control" para verificar el cumplimiento de los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a su dignidad.
Entrada en vigor
La ley tendrá un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.
LAS CLAVES DEL PLAN MECUIDA
El Ministerio de Trabajo establece mecanismos que dan derecho a la persona para que la empresa reorganice su trabajo a efectos de facilitar el cuidado, o a reducir su jornada con pérdida proporcional del salario, y sin que su ausencia pueda implicar ninguna sanción. A las medidas que incluye este plan se podrán acoger los padres cuyos hijos sean enviados a casa para hacer la cuarentena pero no den positivo en un test PCR. El plan estaba previsto que terminara su vigencia tres meses después del estado de alarma (21 septiembre) pero la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha anunciado su ampliación.
Las principales medidas que recoge el plan son la reducción de la jornada (hasta el 100%) con la consiguiente pérdida de salario o la adaptación del horario. Pueden pedirlo las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del covid-19.
Se trata de un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores. El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia.
En todos los casos, el Ministerio de Trabajo insiste en que el derecho debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.
