El Consejo de Ministros aprueba la ley que regula el teletrabajo

El Real Decreto-Ley que regula el trabajo a distancia queda aprobado tras el preacuerdo que se alcanzó a última hora de este lunes con las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT y las patronales CEOE y Cepyme tras una reunión maratoniana.

El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar este martes el Real Decreto-Ley que regula el trabajo a distancia tras el preacuerdo que alcanzó a última hora de la tarde de ayer con las organizacion...
El Gobierno permite solicitar el teletrabajo.
El Gobierno permite solicitar el teletrabajo.
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El Real Decreto-Ley que regula el trabajo a distancia se ha aprobado este martes en el Consejo de Ministros tras el preacuerdo que alcanzó a última hora de la tarde de este lunes con las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT y las patronales CEOE y Cepyme tras una reunión maratoniana.

Previamente, a lo largo de la mañana de este martes, CEOE y Cepyme y los sindicatos CCOO y UGT sometieron a la consideración de sus organizaciones el preacuerdo alcanzado. De hecho, la CEOE convocó a su Comité Ejecutivo para las 9.00 horas de este martes, al igual que UGT.

Según el texto del preacuerdo el trabajo a distancia se considerará de carácter regular y, por tanto, estará regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compesaciones de gastos correspondientes.

Según el documento pactado, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del 'teletrabajador' durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

VOLUNTARIO Y REVERSIBLE

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La futura ley, cuya entrada en vigor no está previsto que se produzca hasta algunas semanas después de su publicación en el BOE, distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

TELETRABAJO: MISMOS DERECHOS QUE LOS PRESENCIALES

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

UGT: UNA NORMA DE FUTURO Y GARANTISTA

Para el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino, el preacuerdo alcanzado era necesario porque "constituye una norma de futuro que ofrece garantías para los trabajadores".

"Hemos logrado acordar una de las legislaciones más completas de Europa en esta materia", ha apostillado, tras afirmar que la norma supone un cambio en la definición de teletrabajo que se estipula en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, ha puesto en valor que garantiza tanto el derecho voluntario del trabajador a teletrabajar como su derecho a volver a realizar su trabajo de forma presencial.

UGT considera que el principio de acuerdo va en la línea de lo que el sindicato ha defendido en la mesa de negociación: una regulación del teletrabajo "digno, con derechos y que evitara los abusos y defendiera los derechos de los trabajadores".

Este preacuerdo ha coincidido en el tiempo con la firma del acuerdo al que han llegado también los sindicatos de funcionarios (CC.OO., UGT y CSIF) para regular el teletrabajo en el sector público. Sin embargo, éste no se aprobará en el Consejo de Ministros de este martes, sino en el de la próxima semana, según confirmaron a Europa Press en fuentes del Gobierno.

PLAN MECUIDA

Las principales medidas que recoge el plan son la reducción de la jornada (hasta el 100%) con la consiguiente pérdida de salario o la adaptación del horario. Pueden pedirlo las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del covid-19.

Se trata de un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores. El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia.

En todos los casos, el Ministerio de Trabajo insiste en que el derecho debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

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