laboral
Entrevistas de trabajo postpandemia: en grupo o individuales y temas prohibidos por ley
El cara a cara en las selecciones de personal ha vuelto tras las restricciones por la pandemia.
Sentarse en una mesa rodeado de extraños y ponerse a imaginar qué harían en una situación límite forma parte de algunos procesos de selección para encontrar empleo. Estos pueden sorprender a quienes les toque buscar trabajo por primera vez o a los trabajadores de mayor edad que se vean obligados a salir al mercado laboral después de muchos años. Desde cadenas de supermercados a empresas industriales, de puestos de reponedor a ingenieros junior, siguen utilizando pruebas de este tipo para hacer una criba de aspirantes. Las entrevistas de trabajo presenciales, individuales o en grupo, han aumentado tras la pandemia. En los últimos años el principal cambio en este tipo de exámenes ha sido la utilización de videollamadas por la crisis sanitaria y que hay preguntas que por ley ya no se pueden hacer en una entrevista de trabajo.
"Ha habido variación desde que empecé a hacer entrevistas. Entonces no estaban tan centradas en la experiencia como ahora. He visto una evolución en la forma de hacer las preguntas, con más seriedad y respeto ahora", cuenta María (nombre ficticio), una zaragozana que ha participado en la última década en todo tipo de procesos de selección. Desde pruebas grupales para puestos de cajera de supermercado y dependienta a otras personales para empleos de mayor cualificación. En alguna de ellas ha tenido que escuchar la pregunta que han oído otras muchas mujeres y, ahora prohibida por ley por discriminatoria, de '¿Piensas tener hijos?'. En su día ya no la contestó, lo que no le impidió conseguir el puesto.
"Por ley no se puede hacer ninguna pregunta personal que no tenga que ver con lo que va a ser el desempeño en el puesto", explica Cristina Lacal, consultora de selección de Adecco en Aragón. Hace referencia a la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, aprobada en julio de 2022.
Una pregunta que se puede seguir haciendo y cuya respuesta que suscita más dudas entre los aspirantes es la de '¿Qué salario querrías cobrar?' El temor del candidato es a pasarse o quedarse corto. Lacal señala que en las ofertas de la ETT se incluye, siempre que se puede, al menos una horquilla del sueldo aproximado y se despeja esa incógnita. "La persona que opta al puesto tiene derecho a saberlo", añade María Fandos, consultora de selección de Grupo Castilla. "La tendencia actual es a que las empresas digan la horquilla salarial, igual que se habla de las funciones. El objetivo es que las dos partes obtengan información" añade. En cualquier caso, asegura que "todas las respuestas son correctas, es una pregunta más", que buscaría "conocer la banda retributiva que tiene esa persona y ver si puede encajar con lo que la empresa tiene". La consultora de RRHH está especializada en la selección de mandos intermedios y puestos directivos.
Consejos en una entrevista de trabajo de grupo
De las entrevistas de trabajo de la 'postpandemia' destaca que se ha mantenido en algún caso un primer contacto online, tras el entrenamiento digital vivido durante la pandemia. "Hoy hay más conocimiento sobre cómo enfrentarse a una entrevista 'online'", afirma. Recuerda que al sector le tocó 'reinventarse', no solo por el parón de actividad, sino porque las restricciones para prevenir contagios redujeron el contacto en persona. La tecnología ahorra tiempo en desplazamientos y facilita concertar una cita pero se sigue prefiriendo el encuentro en persona. "Somos recursos humanos, preferimos estar cara a cara, poder plantear preguntas ambos. No es lo mismo el trato por teléfono o videollamada, que según qué carácter puede ser más frío", comenta.
Desde la consultora Ayanet coinciden en la importancia de los procesos presenciales. "Aportan mayor información sobre el/la candidato/a, principalmente en comunicación no verbal; y, además, nos permiten tener la posibilidad de generar un buen 'rapport' (clima confortable y de confianza) entre ambas partes permitiendo que esta se desarrolle con mayor naturalidad", señala.
Fandos coincide en que "si vas a incorporar a una persona en tu empresa te gusta conocerla en persona". La tecnología evita desplazamientos o permite una primera toma de contacto con personas que se encuentran en otra ciudad, pero "pierdes ese 'feeling' tanto de una parte como de otra. En una pantalla cuesta ganar esa cercanía", añade.
Desde el año pasado Adecco retomó las selecciones grupales, aunque al principio fuera con mascarilla, ventilación y gel hidroalcohólico. Para quienes nunca hayan participado en una entrevista de grupo o personal el consejo que da la reclutadora es "ser uno mismo". Sin embargo, el temor del candidato que busca un empleo es meter la pata y no dar con la respuesta correcta. Lacal asegura que "ni se aprueba ni se suspende", aunque el aspirante que no consiga el empleo no piense lo mismo si tiene que continuar la búsqueda de un trabajo.
"El éxito de un proceso de selección no viene dado únicamente por las pruebas que hagamos (lo que no deja de ser importante), sino por la información que obtenemos de ella", añaden desde Ayanet.
Liderazgo, pero en equipo
Una parte importante de la evaluación está dirigida a conocer al aspirante. "Qué valores tiene una persona a la hora de hacer su trabajo, qué busca en una empresa y cómo es a la hora de trabajar, si se puede definir en tres o cuatro cualidades, qué le gustaría mejorar en el aspecto profesional...", pone como ejemplos Fandos.
"Depende del perfil que se quiere seleccionar. Se va a evaluar esa experiencia previa, la parte competencial, pero hay otros procesos en los que la experiencia pasa a un segundo puesto porque buscamos más actitud y ahí se evalúan esas ganas, el espíritu colaborador, etc", añade Lacal. Por ello, ante un reto lanzado en grupo, afirma que lo importante es mantener la "cohesión en el grupo, ver cómo afronta los inconvenientes ya que lo importante no es conseguir un objetivo sino cómo desenvolverse".
Ante la duda del aspirante de ser muy proactivo o no, explica que "siempre es positivo alguien que tenga dotes de liderazgo, pero para integrar, que busque el trabajo en equipo y que trabaje con el ejemplo. Consejo". En el proceso se persigue conocer al aspirante lo mejor posible. Para ellos, a modo de un 'Gran Hermano' se ponen "juegos o herramientas de evaluación que les hagan olvidar que están siendo observados".
