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Economía

El derecho a desconectarse ya tiene su ley en España

España necesitaba desde hace unos años una norma para ordenar las largas jornadas de trabajo que a menudo ha traído la transformación digital a las empresas.

Rafael Zapatero y Daniel Chóliz, abogados de Deloitte en Zaragoza
Rafael Zapatero y Daniel Chóliz, abogados de Deloitte en Zaragoza
Raquel Labodía

Establecer límites a la jornada laboral en una era, la digital, que los desdibuja. Es lo que pretende la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. "Era una necesidad", afirma Rafael Zapatero del Castillo, abogado responsable del área laboral de Deloitte Legal en Zaragoza. "Hacía falta una regulación de mínimos para evitar situaciones cada vez más comunes como el estrés, la ansiedad y el agotamiento laboral. Francia fue pionero en dotarse de una ley y ahora España también la tiene. Será la negociación colectiva en el seno de cada empresa la que desarrolle las medidas para hacerla efectiva", señala.

Aunque hay convenios a nivel europeo en multinacionales como Orange, Volkswagen y Michelin que vienen regulando medidas relativas al derecho a la desconexión, en la mayor parte de las empresas en España está todo por hacer. "Esta ley se estaba esperando como agua de mayo. La anterior es de hace 20 años y todo ha cambiado mucho desde entonces", explica Daniel Chóliz, director de Deloitte Legal en Zaragoza, sorprendido de que "una norma sobre la privacidad regule una cuestión que quizá es más laboral".

Pero no podía ser de otra manera, añade Zapatero, ya que las "nuevas tecnologías han revolucionado el mundo laboral". Por eso la ley habla de empleados, ya sean privados o públicos, al no haber prácticamente ningún sector que no se vea afectado por la transformación digital. "Todos estamos conectados en una medida o en otra y tenía que regularse. Y desde nuestro punto de vista es un acierto que se deje al ámbito de la negociación colectiva", al entender que "medidas generalistas como apagar el servidor, cortar el correo electrónico o la comunicación por móviles a ciertas horas en algunas empresas funcionaría, pero en otras no". Por tanto, lo lógico, sostiene, es que sean empresa y trabajadores los que desarrollen la ley sentándose a negociar.

El ritmo en la aplicación de la norma dependerá, reconoce este abogado laboralista de Deloitte, de la "presión que ejerzan tanto los representantes de los trabajadores como la Inspección de Trabajo". Y recuerda que así como la norma francesa establece una limitación en cuanto al número de trabajadores, 50, para que la empresa negocie la desconexión digital en su convenio, la norma española no lo hace y va a ser de aplicación a todas las empresas.

"Será el empleador quien elabore el código de conducta interno atendiendo a las características propias de su ámbito laboral", advierte Soledad de la Puente, directora general de Trabajo del Gobierno aragonés, convencida de que "el ámbito propio de desarrollo de este derecho a la desconexión debe ser el de la negociación colectiva", si bien admite que hoy los convenios no lo contemplan en términos generales.

Control horario y horas extras

Y es que el derecho a la desconexión, considera Rafael Zapatero, "va íntimamente ligado al tema de las horas extras, que es otra regulación que está a las puertas de salir, que va a permitir el control horario y marcará otro hito en la legislación laboral".

Román García, director territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Aragón, vincula también la nueva norma al debate sobre el registro de la jornada que se planteó en su momento y que implicaba delimitar los tiempos y horarios de trabajo. "Desde que el Tribunal Supremo dictó sentencia negando que haya obligación general de registrar la jornada (salvo tiempo parcial y jornadas especiales) ha desaparecido momentáneamente - al estar pendiente de pronunciamiento por el Tribunal de Justicia de la UE- una de las herramientas legales que se podían utilizar para hacer efectivo este derecho a la desconexión". No obstante, asegura, "ello no significa que no se pueda actuar: pero hay que diferenciar entre los mecanismos que articulen las empresas libremente o por acuerdo para regular este derecho, de los posibles conflictos individuales que surjan por no diferenciar, debido a la conexión, el tiempo de trabajo del de descanso".

Son dos derechos, el de la intimidad del trabajador con la desconexión y el del control del empresario con videovigilancia y geolocalización, los que ampara esta ley nacida hace dos meses, añade Chóliz. "Ninguno de los dos derechos son absolutos", señala. Una de las claves del equilibrio, apunta, serán "la transparencia de la empresa y lo que se trabaje en negociación colectiva".

Para Daniel Chóliz los puntos de la ley que pueden generar más conflicto y reclamaciones son "la geolocalización de los trabajadores: "Si no está bien justificado puede ser una intromisión abusiva y muy clara en la privacidad del empleado. Lo mismo con la videovigilancia si se emplea no tanto con la finalidad de mejorar la seguridad laboral sino de controlar".

"Asumir la jornada 7/24, es decir, estar disponible 24 horas los siete días de la semana o el ‘trabajo a silbato’, como lo definen los franceses, está cada vez más a la orden del día", destaca Luis Enrique Alonso, catedrático del departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Económicas de la Autónoma de Madrid. "Con los dispositivos digitales, nuestra superficie laboral es absoluta" y "los discursos son de entrega total del trabajador" en un mercado laboral cada vez más desregularizado. Por eso considera básico tener una ley que ponga orden.

"Es un paso hacia adelante: ha habido algún convenio que ya recoge el derecho a la desconexión, pero son los menos", coincide Unai Sordo, secretario general de CC. OO. Es fundamental, dice, pactar las desconexiones de jornada porque van a ser un elemento clave de salud laboral. "Nos hemos tenido que escuchar de la patronal el comentario de que ejercer el control de la jornada era como volver al siglo XIX. No quiero decir que en todas las empresas se fiche sino que haya un control de jornada y que en las empresas digitalizadas, donde más fácil resulta hacer una trazabilidad del horario, se haga", afirma.

Conciliación e intimidad

"Es muy importante que se respete la conciliación entre vida profesional y personal y que se desconecte fuera de los horarios laborables", coincide también José de las Morenas, secretario de Salud Laboral y Política Industrial de UGT Aragón. "En general, el trabajador no tiene obligación alguna de estar pendiente cuando sale del trabajo de comunicaciones internas de la empresa o incluso de cambios de turno que puedan llegarle a través de Whatsapp", explica. "Hay que saber cuando el trabajador entra y sale evitando la realización de muchas horas que ni se pagan ni se cotizan", señala.

Además, ya existe jurisprudencia para desarrollar la ley. De las Morenas pone el ejemplo de "una reciente sentencia, de enero, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, a partir de una demanda presentada por UGT, que veta a Telepizza la posibilidad de obligar a sus repartidores a aportar su propio teléfono móvil para hacer el seguimiento de los pedidos por parte del cliente. "Nos parece una vulneración del derecho a la intimidad del repartidor y así nos lo han reconocido los tribunales al declarar la nulidad del proyecto ‘Trucker’ de Telepizza", indica.

Ikea, pionera en pactar con los sindicatos un acuerdo horario para la desconexión.

La firma sueca tiene pactadas medidas para que el trabajador se pueda desconectar. "Dar respuesta a las necesidades de los clientes y al tiempo a los derechos de los trabajadores en un momento en el que crece la venta ‘on line’ era nuestro objetivo". Lo dice Rafael Giraldo, responsable de Relaciones Laborales en Ikea, empresa que, adelantándose a la ley, ya en junio del pasado año, firmó el acuerdo horario con los dos sindicatos que representan a los trabajadores en el comité intercentros: Fetico y CC. OO. "Queríamos hacer un guiño y ser valientes en plena transformación digital concediendo más flexibilidad a la plantilla a la hora de cogerse vacaciones y ponerle menos domingos evitando la semanas de seis días de trabajo", dice. Además, explica, se incorporó a este novedoso acuerdo de calendario laboral, un apartado específico que recoge el derecho a no atender comunicaciones fuera del horario de trabajo, es decir, a la desconexión, señala este experto de Ikea. "No hemos registrado ninguna queja ni incumplimiento por el momento", asegura.

Giraldo considera que tener un marco legal en España sobre desconexión digital es muy importante. "Solo la tenía Francia y hacia falta. Pero ahora las empresas tienen que sentase con la representación de los trabajadores para llegar a acuerdos y fijar criterios como hemos hecho nosotros: las multinacionales tenemos que ser el motor del cambio". La ley de diciembre marca unos mínimos y es la negociación la que debe hacer el resto, apunta Giraldo. "En España hay mucha cultura de presentismo, eso de ‘trabajar de sol a sol’ no puede ser y hay que entrar más en la tendencia del trabajo por objetivos", señala.

El responsable de Relaciones Laborales en Ikea asegura que junto con esta ley están esperando que salga la norma de obligación de registro de jornada, que está pendiente de una resolución del Tribunal Superior de Justicia Europeo (TSJC), aunque reconoce que "no va a afectar tanto al sector comercio, donde la jornada está mas regulada como al bancario u otros, donde se hacen más horas extras".

En cuanto al control por parte de la empresa de los dispositivos electrónicos puestos en manos del trabajador, Rafael Giraldo entiende que "sin querer fiscalizar el uso de los mismos, Ikea también tiene el derecho de velar que se cumplan las obligaciones laborales". Y cita una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que les ha dado la razón por despedir a un trabajador del que se comprobó que cobraba un precio inferior a los clientes que conocía, como se vio a través de la cámaras, "que tenemos en sitios comunicados y con carteles grandes y claros".

ENTREVISTA: 

Juan García Blasco, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Zaragoza, da su visión sobre la nueva legislación.

¿Piensa que esta ley tan esperada en España se queda corta?

Las tecnologías están cambiando la prestación del trabajo. En muchos sectores se trabaja con dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador por el empresario y este también tiene derecho a acceder a los contenidos de dichos dispositivos para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Es necesario que los empleadores y las Administraciones públicas establezcan criterios de utilización de los dispositivos digitales fijando estándares mínimos de acuerdo con el respeto a la intimidad y a los derechos constitucionales ,y ahí tendrán que participar los representantes de los trabajadores. Eso determinará el campo de juego. La ley en su conjunto es una norma moderna, avanzada, que por lo menos contempla un tratamiento legal de algo que no existía hasta ahora, que era problemático y se resolvía a golpe de sentencias.

¿Dónde puede haber puntos de fricción?

La desconexión digital, si el empresario no se la cree, se puede convertir en un derecho vacuo. No está dotada de un verdadero control efectivo: la ley ha configurado la desconexión como un derecho del trabajador y debería haberlo hecho como una obligación del empresario. Será la negociación colectiva y las políticas internas de recursos humanos las que den contenido al ejercicio de este derecho.

¿Y no cree que el uso de la videovigilancia en las empresas también puede traer cola?

La ley recoge tanto el uso de dispositivos de videovigilancia en el lugar de trabajo como el derecho a la intimidad del trabajador. El empresario puede obtener imágenes a través de cámaras de televisión y acceder a ellas para comprobar el cumplimiento de la prestación laboral, pero ha de informar previamente de que esos instrumentos de videovigilancia están ahí. Lo debe saber el trabajador con claridad, con precisión, de forma expresa, y también los representantes de los trabajadores. Por poner un ejemplo, ha habido una sentencia reciente en Sevilla que da la razón a Ikea al haber utilizado las cámaras, perfectamente señalizadas, para tener la prueba de que un trabajador cometía irregularidades. Y el despido fue procedente.

¿No habría que hacer un control más efectivo de la jornada?

Ordenar el tiempo de trabajo es clave a efectos de desconexión digital y requiere en los próximos meses o años de un gran trabajo.

¿Queda mucho por regular?

Bueno, hay que ver si el empleador acepta que el trabajador pueda utilizar esos dispositivos digitales para uso privado y en qué condiciones y la plantilla a su vez tiene que ser informada de cualquier dispositivo de vigilancia o geolocalización. Desde luego, la ley necesita el complemento de la actuación empresarial y sindical.

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