Talento junior y talento sénior
Hace unos días, el periódico económico ‘Expansión’ publicó un interesante trabajo en el que se recogía el fenómeno de fuga de talento joven que se da en los grandes bufetes y consultoras en España, y cómo estas empresas deben cambiar sus mentalidades y actitudes para atraer y retener a la gente joven, preparada y brillante cuya manera de pensar ha cambiado también y de forma sensible con el paso del tiempo. Los objetivos de estos jóvenes talentosos ya no son los de antes ni lo es la forma de entender la profesión; han incorporado fuertemente a su forma de pensar que tanto el ganar dinero como la ambición profesional pueden llegar a pasar a un segundo término frente a otros valores como el disponer de tiempo libre, tener flexibilidad laboral, poder conciliar, teletrabajar, oportunidades internacionales, etc.
Muchos de esos despachos y empresas adolecen de ciertas rigideces y no acaban de comprender los cambios que imponen los tiempos; suelen mantener fuertes exigencias de presencialidad y olvidan que los nuevos profesionales están más orientados a trabajar por objetivos, cuya consecución es lo que realmente debería importar y valorarse. Pero seguimos con esa falsa y anticuada filosofía de que permanecer horas y horas atado a una silla es una garantía de trabajo eficiente; grave error y que además desmotiva al empleado y le aleja de la fidelización al despacho o a la compañía consultora.
Parece que los cazatalentos y los responsables de recursos humanos ya lo van entendiendo y ofrecen remuneraciones que no sólo consisten en dinero y promesas de carrera, sino que contemplan aquellos aspectos a los que aspiran las nuevas generaciones. Sin olvidar la propuesta de algunos expertos que invocan mantener el ‘talento sénior’, que atesora experiencia, fidelidad y buen conocimiento del cliente, en lugar de quitarte de encima a los mayores, pues las sustituciones automáticas no parecen estar dando los mejores resultados.
Hay que reconocer la vitalidad, el empuje y la preparación de los más jóvenes, pero también que es cada vez más difícil hacerlos aceptar fórmulas ya agotadas y que las empresas deben adoptar nuevos sistemas y acomodarse a las exigencias de los nuevos tiempos. Y no desperdiciar el talento acumulado por esa generación sénior a la que también hay que cuidar y motivar.
Reflexiones estas que son válidas para el mundo de la empresa y su organización en general; la movilidad, la verdadera formación, los sistemas de incentivos, la flexibilidad y las nuevas modalidades del trabajo son cuestiones que deben incorporar los nuevos manuales de recursos humanos.
En fin, que la atracción y retención del talento, tanto de jóvenes como de mayores, se muestra como una de las prioridades de la gestión empresarial, ya que de su acierto va a depender en gran medida el éxito de las empresas.
