economía
Claves del teletrabajo: qué incluir en el contrato, quién se puede negar y cómo se paga
El BOE ha publicado este sábado el texto definitivo para regular el trabajo a distancia, que fue aprobado por decreto en 2020 tras el 'boom' vivido con el estallido de la pandemia de covid-19.
El teletrabajo creció exponencialmente con el estallido de la pandemia de covid-19 al plantearla como vía "preferente" por el Gobierno, que lo reguló a través de un real decreto que ahora ha terminado su desarrollo como ley. Este sábado se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, nueve meses después del decreto. No todo es teletrabajo ni siempre se puede recurrir a él.
"Que alguien se lleve el trabajo a casa no es teletrabajo. Este implica que hay una conexión entre el espacio donde esté trabajando y los propios sistemas de la empresa", asegura Daniel Alastuey, secretario general de UGT-Aragón. El año pasado cree que hubo "más voluntad que teletrabajo real". La ley servirá de base para la negociación colectiva, que será la que fije algunas de las cuestiones más polémicas como cuantificar los gastos de trabajar en casa para pasárselos a la empresa. "El trabajador tiene que estar dotado con los equipos necesarios", señala, en cuanto a la modificación que ha introducido la ley para que que se faciliten también herramientas accesibles para los trabajadores con discapacidad.
La ley define el teletrabajo como una "subespecie" del trabajo a distancia, que se caracteriza porque además de realizarse fuera de la empresa, se prestan servicios con nuevas tecnologías. Entre las ventajas de esta "deslocalización" del trabajador, la norma apunta a la flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos, las consecuencias positivas para la conciliación, reducción de costes en las oficinas y en los desplazamientos, fijación de población en las áreas rurales y retención y atracción de talento o reducción del absentismo.
Ventajas e inconvenientes
Sin embargo, algunos de sus puntos positivos tienen su cruz y figuran también en la lista de inconvenientes, como el riesgo de tener dificultades para desconectar, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente y mayor aislamiento laboral. A ello se unen deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades por falta de internet en su lugar de residencia o que el empleado tenga que asumir costes como los equipos, la luz o la wifi.
Las mujeres españolas afrontan más tareas domésticas desde el inicio del teletrabajo, al hacerse cargo de menores y personas dependientes, según una encuesta del sindicato de funcionarios (CSIF) y ARHOE-Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. "El teletrabajo no se puede confundir con la conciliación. Es una forma de trabajar pero, no debe confundirse ni entorpecer la conciliación", añade Alastuey. Para mejorar la organización de la vida laboral y la familiar hay otras herramientas como la flexibilidad. "Puede que se opte por teletrabajar para conciliar y al final se acabe sobrecargando por no separar ambos aspectos", advierte.
Menos posibilidades en Aragón
El director general de la patronal CEOE-Aragón, Jesús Arnau, coincide en que teletrabajar "no significa asumir las cargas familiares" ya que "para compaginar el teletrabajo tiene que tener los mismos medios que el presencial".
"Hubo un situación de emergencia y fue una prioridad que se hizo porque no hubo otra opción", recuerda Arnau. "La presencialidad ha vuelto, pero se pueden compaginar ambas opciones", plantea. Un 57,6% de los empleados quiere teletrabajar, a pesar de que prefieren un modelo híbrido que combine ambas opciones, trabajo en remoto y presencial, según un estudio de Adecco e Infoempleo.
Arnau destaca que en una comunidad como Aragón, con un mayor peso de la industria y la agroalimentación, son menos las empresas que pueden elegir el teletrabajo por su actividad. Pese a ello, considera que se ha producido un "salto exponencial", algo que "hace cinco años nos parecía impensable".
El portavoz de la patronal empresarial recuerda que "es un tema de acuerdo entre ambas partes". La empresa asume los costes, pero advierte de que "si empezamos a aplicar cargas, para la empresa se pueden duplicar en ocasiones los gastos".
Claves de la nueva ley de trabajo a distancia
Mínimo del 30% de la jornada
Solo se aplica la normativa sobre trabajo a distancia cuando este es regular, es decir, se presta en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. En los contratos formativos al menos el 50% de la jornada será presencial.
Voluntario y por escrito
Se trata de una opción voluntaria tanto para la empresa como para el trabajador. Debe alcanzarse un acuerdo que tiene que recogerse por escrito bien en el contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto. La empresa deberá entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones. Debe incluir, entre otras cuestiones: inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, así como forma de cuantificación de la compensación; horario de trabajo, reglas de disponibilidad y porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia deberá ser objeto de acuerdo entre ambas partes.
Los mismos derechos
Las condiciones de trabajo serán las mismas de quienes trabajen en los locales de la empresa. Entre ellas, el ejercicio de acciones formativas adecuadas y específicas, la identidad de acceso, de trato y conocimiento puntual en las oportunidades de promoción profesional, la instalación de medios de control y vigilancia y la correcta aplicación de las medidas de seguridad y salud.
Dotación de medios
La ley regula el derecho a la dotación suficiente y el mantenimiento de medios, equipos y herramientas para el trabajo desde casa. Se recoge una mención específica a las personas con discapacidad, a las que la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.
Costes
La ley reconoce, en línea con el real decreto, el derecho al abono y compensación de gastos. Y, al igual que entonces, deja a la negociación entre empresas y sindicatos la decisión de cómo cuantificar esos gastos. Solo señala que el desarrollo del trabajo a distancia "deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral".
Con marcha atrás
La ley recoge que el teletrabajo es "reversible". Empresa y trabajadores deberán negociar para definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los criterios de preferencia en el acceso a esta modalidad, el ejercicio de la reversibilidad, los distintos derechos de contenido económico asociados a esta forma de prestación y organización, el contenido del acuerdo e incluso los porcentajes de trabajo a distancia.
No será causa de despido
La ley recoge que no puede despedirse a alguien por negarse a trabajar a distancia ni por solicitar la vuelta al trabajo presencial. Tampoco cuando tenga dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia si están exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia. Tampoco podrán ser causa para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El 'boom' del teletrabajo se ha ido desinflando, aunque ha conseguido adelantar su implantación. En el caso de Zaragoza, la consultora CBRE calcula que el 61% de las que han incorporado el teletrabajo durante estos meses permitirán la vuelta a la oficina de todos los empleados a partir del mes de septiembre. Así, un 47% lo hará en el tercer trimestre del año mientras que un 14% volverá al completo en el cuarto trimestre. El 51,7% de las compañías españolas que han recurrido al teletrabajo tienen previsto dejar de hacerlo cuando termine la crisis sanitaria, según Adecco e Infoempleo.
