El Ayuntamiento modifica 3.800 términos de la plantilla que estaban en masculino

La decisión de la DGA de editar una guía para promover un lenguaje inclusivo tiene un antecedente en el Ayuntamiento de Zaragoza, donde hace casi dos años se aprobó una instrucción para evitar que los documentos oficiales incurrieran en casos de discriminación a las mujeres o al tercer género. Como ejemplo, se han modificado 3.800 términos de la plantilla municipal que hasta ahora solo tenían referencias en masculino.

La responsable de la Oficina de Tranversalidad de Género del Ayuntamiento, Pilar Maldonado, explica que durante estos dos años "se han hecho muchas cosas, pero que falta bastante por avanzar". "Es un proceso que no se puede dejar", afirma la funcionaria municipal, que insiste en la importancia de este tipo de iniciativas.

La guía que editó en 2017 y trata de evitar el abuso del masculino genérico, con diversos recursos como los desdoblamientos, el uso de palabras que engloben a un colectivo o mediante la utilización de determinantes sin marca de género. Así, en lugar de los trabajadores se puede hablar de la plantilla o el personal. O en vez de escribir "es responsabilidad de ambos" se puede optar por "es responsabilidad de una y otro". Además, a raíz de esta guía se permitió la inclusión en la documentación o instancias del Ayuntamiento de personas transexuales, transgénero, intersexuales o agénero, que no se sienten representadas ni por el sexo feménino ni el masculino.

"Hay muchas desigualdades en la sociedad, que son estructurales. Un lenguaje no inclusivo ayuda a que esas desigualdades permanezcan. En el momento en que no hay de alguna manera referencias a las mujeres, estas nos se ponen en valor, no se sienten incluidas, no se visibilizan. El lenguaje ayuda a que las desigualdades vayan desapareciendo", dice Pilar Maldonado.

En la Oficina de Transversalidad de Género hay distintas vías de trabajo, explica su responsable. Una de ella es la formación del personal municipal. En concreto, se han puesto en marcha 53 cursos obligatorios en los que han participado 870 funcionarios. Además, se han impulsado planes de formación específicos para algunos departamentos en concreto, como el de comunicación o la página web.

Por otro lado, en la oficina se revisan textos, sobre todo los que tienen un carácter oficial y van a estar a disposición de la ciudadanía: decretos, ordenanzas, instrucciones, pliegos de condiciones de concursos públicos… "Se han hecho muchos cambios. De recursos humanos, se han modificado 3.800 términos referidos a la denominación de plazas y puestos de trabajo, que estaban en masculino", apunta. También cita los centros cívicos o las escuelas infantiles, que ya han adaptado su documentación interna.

Como en todo proceso de cambio, Maldonado admite que se producen resistencias. "Ningún servicio se ha negado, pero puede que alguna persona no quiere cambiar algunas cosa. Esas cosas existen, pero son minorías", asegura. De hecho, recuerda un caso de un alto funcionario que dijo que "no iba a cambiar la denominación de su servicio". "Pero al cabo de un tiempo, sin decir nada lo ha cambiado", señala.

También dice que incluso las personas más concienciadas tienen sus dificultades. "Una es la tendencia a duplicar la ‘o’ y la ‘a’ de forma excesiva, incluso cuando hay palabras de fácil utilización. Por ejemplo, en lugar de ciudadano y ciudadana se puede poner ciudadanía", sostiene. También suele ocurrir que se suele empezar un texto con lenguaje inclusivo pero su autor, conforme avanza, retorna de forma inconsciente al masculino genérico.

"Hay que trabajar con cierta flexibilidad. No sirve la imposición por la imposición. Nuestro trabajo consiste en que las personas entiendan por qué hay que modificarlo. Todos tenemos un bagaje, nos cuesta", afirma Pilar Maldonado, que subraya que la clave está en insistir, en recordarlo. "Hay que estar encima", concluye.