Jorge Blanchard: "La gestión del relevo pasa necesariamente por la profesionalización"

¿Es la falta de relevo generacional un problema para muchas empresas familiares en Aragón?

El relevo generacional es una de las principales cuestiones que hay que gestionar en una empresa familiar. Puede manifestarse no solo en una posible falta de relevo sino en el riesgo de una escasa profesionalización del relevo o en un «exceso» de relevos potenciales en un contexto de normas poco claras dentro de la familia.

¿Qué soluciones se adoptan?

La gestión del relevo generacional pasa necesariamente por la profesionalización, tanto de los propios miembros de la familia que aspiran a asumir los puestos directivos, como de rodearse de excelentes profesionales. La dirección debe estar siempre en las mejores manos, independientemente de su pertenencia a la familia empresaria. Precisamente es en las empresas familiares de mayor peso y longevidad en Aragón donde más se percibe esta filosofía.

¿Es un problema también para rejuvenecer las plantillas?

Está claro que hay enormes diferencias en todos los sentidos entre los profesionales que van a ir jubilándose en los próximos años (‘baby boomers’) y los que van a entrar a sustituirlos. En primer lugar el ‘gap’ de oferta - demanda de antes (donde había más demandantes de empleo que trabajo) se está invirtiendo en muchas ocupaciones con lo que eso implica, desde las estrategias para la captación de talento hasta las de fidelización y retención. Las empresas tenemos que convertirnos en lugares atractivos para los profesionales, donde convivan los retos exigentes con el desarrollo personal y la conciliación.

¿Se debería sujetar más el ‘talento senior’ en las empresas?

El ‘talento senior’ tiene un gran valor para las empresas, y por mi experiencia en CEFA, es de un valor incalculable, basado en una relación de mutua confianza y fidelidad más que consolidada tras la experiencia acumulada de tantos años. No obstante, la fórmula imbatible es combinar ese talento senior con la incorporación talento joven, que con nuevos puntos de vista y replanteándose los paradigmas de siempre, hace que la organización avance, innove y se adapte ágilmente a los cambios.

¿Se va a cronificar el problema de falta de profesionales?

A día de hoy ya se está produciendo en muchos ámbitos y profesiones. Y hay mucho por hacer para reducir esa enorme desconexión entre oferta y demanda de profesionales. En primer lugar, replantearnos como sociedad si nos conviene ese proceso de desincentivación del trabajo. ¿Realmente papá Estado está ayudando a nuestra sociedad al subsidiar el talento para que no se vea motivado a trabajar?. En segundo lugar, ¿está nuestro sistema educativo generando esos profesionales necesarios para el mundo que viene? Y me refiero no sólo a capacidades y conocimientos técnicos sino también a valores.

¿Mejoraría la captación de talento incrementar los salarios?

Las empresas compartimos responsabilidad a la hora de desarrollar el talento dentro de nuestras organizaciones. En mi opinión, la mejor manera de retenerlo es siendo el medio en el que los profesionales puedan formarse y crecer en todos los aspectos incluyendo el económico.

¿En el caso de CEFA, cómo han resuelto el reemplazo de personal?

La renovación de la plantilla en una organización como CEFA de casi 80 años de antigüedad es un proceso continuo en el que perfiles senior conviven con jóvenes talentos en esa combinación ganadora. En previsión al crecimiento que tenemos, estamos acudiendo al mercado laboral y sí notamos la falta de jóvenes con conocimientos en cuestiones técnicas relacionadas con la digitalización y la industria.