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Economía

Nuevas fórmulas de selección de personal

Hoy en día parece que si las empresas solo utilizan para reclutar a sus plantillas las entrevistas de trabajo, en lugar de dinámicas de grupo, gamificación, salas de ‘escape room’ o complejas pruebas diseñadas con inteligencia artificial, están obsoletas.

Las entrevistas de trabajo, están obsoletas
Las entrevistas de trabajo, están obsoletas

Las empresas cada vez más tienen que ingeniárselas para atraer al talento a sus organizaciones. Para determinados perfiles profesionales existe ya una verdadera ofensiva por incorporar a estas personas a las empresas.

Ahora parece que, si las empresas solamente utilizan como herramienta de reclutamiento para incorporar a sus plantillas, las entrevistas de trabajo, están obsoletas y no siguen las técnicas de moda. Va bien incorporar un poco luz sobre este tema.

Hace tiempo se ha popularizado el utilizar en la selección de personas la ludificación o gamificación que no deja ser introducir el juego como fórmula para reclutar. Aunque esto ya se lleva haciendo hace décadas, las dinámicas de grupo, consisten en jugar a solucionar un caso o problema y ver qué soluciones se aportan por el grupo de participantes, que no se conocen. Se trata de ver cómo se comporta una persona en realidad. Ahora las nuevas tecnologías nos permiten tener un software o un juego de simulación propio donde cada candidata/o de forma individual, debe ejecutar determinadas acciones como alternativa para solucionar diferentes retos o problemas. Muchas de estas dificultades son las que esa persona se encontrará en su puesto de trabajo. Las salas ‘escape room’, que se han extendido en España, son juegos basados en una aventura inventada, histórica o temática, que consiste en encerrar a un grupo de personas en una habitación donde deberán solucionar enigmas y rompecabezas de todo tipo para ir desenlazando una historia y conseguir escapar antes de que finalice el tiempo disponible limitado. Se comenzó usando con fines lúdicos y ya se ha extendido al mundo de la empresa. Se trata de ver cómo se desenvuelve una persona antes retos físicos, mentales, conductuales y competenciales para hallar una solución. Algunas de estas aventuras tienen diferentes soluciones posibles. No dejan de ser pruebas situacionales para ver cómo nos comportamos y aquí soluciones llegamos con unos plazos limitados. También desde hace tiempo se hacen pruebas de conocimientos reales de una herramienta, idioma, lenguaje programación, capacidad de venta, etc. No me digas que lo sabes utilizar; prefiero que me lo demuestres en realidad. Estas pruebas de conocimiento van en beneficio del talento.

Muchas grandes empresas tienen en su web un potente software donde la inteligencia artificial les hace encontrar a las personas más adecuadas a los valores, especificaciones y necesidades de cada vacante. Consiste en realizar pruebas, contestando a diferentes preguntas, todo a través de bots en la web corporativa.

Estas pruebas están muy bien para complementar las entrevistas de trabajo. Podemos darles todas las pruebas que queramos a los candidatos, pero no existe nada mejor para conocer a una persona en profundidad que charlar con ella. Lo único es que a través de una entrevista debemos de incidir en otros aspectos que van más allá de lo que pone en un perfil profesional que ya tenéis hace unas semanas en vuestro poder. No se trata de preguntar la experiencia y los estudios solamente. Si se prepara bien la entrevista el seleccionador, debe entrar a conocer las inquietudes, valores, formas de actuar, logros profesionales alcanzados, dificultades superadas y cuestiones de esta índole. Se trata de centrarnos en por qué motivo cada persona opto por determinadas soluciones ante un reto profesional. Habrá que argumentar por qué tomo una decisión que le permitió llegar a determinados resultados. Tendremos que ver si esa persona posee las competencias que precisamos y si encaja con los valores que defiende la organización. Para esto, cada empresa debe tener claro qué competencias son imprescindibles para cada vacante y centrarse mucho en las motivaciones, ilusiones y aspiraciones de cada candidato.

Las nuevas tecnologías deben basarse en ayudar a detectar el talento y no en sesgarlo mucho más. Por lo tanto, debemos integrar los avances siempre que nos permitan centrarnos en la propuesta de valor de cada persona. Los candidatos deben pensar más en qué son capaces de ayudar a solucionar a las empresas que pueden requerir incorporar a una persona con su talento.

Parece que todo se ha inventado en el siglo XXI. A algo que se ha hecho siempre, se usa el anglicismo correspondiente y queda más ‘cool’.

Lo realmente importante es saber adaptar y actualizar las herramientas ya existentes para detectar el talento. No tiene sentido que utilicemos las mismas preguntas o pruebas situaciones que se usaban hace 20 años. La sociedad, sus valores y forma de entender la vida han evolucionado y debe verse reflejado en las políticas de reclutamiento.

La selección debe consistir en encontrar a la persona que mejor encaje su talento con la cultura y perfil requerido por cada empresa. Debe influir solamente el talento "bruto", dejando a un lado las circunstancias de género, religión, orientación sexual, edad, aspecto físico y demás circunstancias de cada persona.

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