El derecho a la conciliación familiar ha sido objeto de nueva regulación recientemente, tal y como expone en este artículo Javier Vilarrubí, socio y director del Departamento de Derecho Penal de Vilarrubí Abogados.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) a partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

En todo caso, este derecho no se puede considerar objetivo, incondicionado y de concesión automática, ya que choca con el derecho de organización empresarial en manos del empresario (artículo 20 del ET), y habrá que valorar si al acceder a la propuesta solicitada por el trabajador o trabajadora se pueden o no provocar dificultades organizativas graves que impidan o dificulten gravemente al desarrollo de la actividad de la empresa para determinar o no la concesión de la petición de conciliación en los términos solicitados. Por lo tanto habrá que estudiar caso por caso y tener en cuenta la situación familiar, el número de hijos, la edad, su situación escolar, la situación de mayor o menos dependencia de los hijos de la madre y/o padre, la situación laboral del cónyuge y la posible incidencia de todos estos aspectos en la denegación de la propuesta de conciliación. Y realizada esa valoración contraponer la misma a las opciones de organización productiva de la empresa y su conciliación.

El Tribunal Constitucional establece en su jurisprudencia que las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales –artículo 14 de la Constitución Española (CE)– como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia –artículo 39 de la CE– «deben prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar».

No se podrá, por tanto, denegar estas medidas por parte de la empresa sobre la base de que la persona trabajadora puede acudir a la ayuda de un vecino, amigo o, lo que es más frecuente en estos tiempos, los abuelos, ya que no se puede trasladar a estos terceros las funciones del cuidado, protección y atención de los menores ( Patria Potestad) que corresponde en exclusiva a los padres. Así lo determina el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró, en una reciente sentencia de 12 de septiembre de 2019, que reconoce una indemnización de 3.215. euros por el daño moral sufrido por la trabajadora reclamante, acreditado por la situación de ansiedad sufrida como consecuencia directa de la denegación por la empresa de su petición de medidas de conciliación familiar realizada sobre la base de que la empresa no puede exigir a la trabajadora que acredite la disponibilidad de los abuelos como justificación para denegar dicha modificación, ya que no son los abuelos ni ningún tercero quienes debe asumir las responsabilidades familiares que se tratan de conciliar, sino los progenitores. Por tal motivo si esa denegación es injustificada, esa situación puede ser corregida en favor del trabajador por los órganos judiciales.