"La IA permite a RRHH ejercer como verdaderos gestores de talento"
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La inteligencia artificial está suponiendo toda una revolución en la captación de talento. Los departamentos de Recursos Humanos tienen en esta herramienta toda una aliada para automatizar tareas administrativas, agilizar los procesos de selección y facilitar la toma de decisiones mediante el análisis de datos. La idea es que esta tecnología permita a los profesionales dedicar menos tiempo a tareas repetitivas y centrarse más en las personas, tanto a la hora de su captación como de su fidelización y bienestar. Sin embargo, la rapidez con la que la IA se está implantando en las empresas, crea ciertas dudas e inquietudes entre los ciudadanos.
Para ayudar a solventar todas esas cuestiones, contamos con Jesús Gabás, consultor de Recursos Humanos de Esofitec, que responde en directo a las preguntas enviadas por los lectores de HERALDO DE ARAGÓN.
Alicia. Tengo una pyme. No tenemos muchos recursos ni contamos con un departamento de Recursos Humanos especializado. ¿Por dónde deberíamos empezar a incorporar la IA en la gestión del talento? ¿Qué herramienta me recomendarías implantar y qué coste aproximado tendría?
Para una pyme sin departamento especializado, el mejor punto de partida no es adquirir un software complejo de recursos humanos, sino automatizar las tareas operativas -las que más tiempo consumen- mediante herramientas de IA accesibles. El primer paso sería, por tanto, identificar esas dos o tres tareas que te quitan más horas. En estos casos se puede comenzar utilizando ChatGPT Plus o Claude Pro para tareas como la redacción de ofertas de empleo atractivas, la creación de descripciones de puestos de trabajo, el diseño de cuestionarios de entrevista o la elaboración de planes de acogida. Lo que sí sería recomendable es empezar a invertir en formación. Es imprescindible formar al personal clave en el uso seguro de asistentes conversacionales, que liberará hasta un 40 % del tiempo administrativo.
Existen plataformas de RRHH especializadas que incluyen múltiples prestaciones y herramientas para la gestión del talento. Pero este segundo paso sería interesante solo en caso de que la empresa creciera en número de empleados y los procesos de selección se hicieran más frecuentes, ya que estas plataformas requieren de una mayor inversión.
Felipe. ¿Cómo puede ayudarnos la IA a mejorar nuestros procesos de selección? ¿Cómo puedo estar seguro de que no deja escapar buenos perfiles solo por el hecho de que no tengan ciertas palabras clave o que su experiencia profesional sea poco habitual?
La IA mejora la selección al encargarse de lo repetitivo: redactar ofertas inclusivas, resumir los currículo, priorizar candidaturas según competencias, coordinar entrevistas y preparar guiones de entrevista estructurada. Nos ayuda a mejora la selección agilizando el cribado inicial, analizando volúmenes masivos de solicitudes y estructurando entrevistas.
Efectivamente, los filtros tradicionales basados únicamente en palabras clave eran rígidos y descartaban talento valioso. Ahora, todo eso ha cambiado. Y aunque la seguridad total no existe, podemos tomar una serie de medidas para reducir el riesgo:
- Que la IA ordene y priorice, nunca que descarte automáticamente.
- Evaluar por competencias y resultados, no por palabras clave exactas.
- Revisar manualmente una muestra -10 a 20 %- de los candidatos descartados.
- Probar la herramienta con currículo atípicos conocidos para comprobar cómo los trata.
- Ofrecer una vía alternativa para quien crea que su perfil no se ha valorado bien.
La regla de oro sería utilizar la IA únicamente como un recomendador que clasifica candidatos, manteniendo siempre la revisión humana sobre la lista de candidatos con perfiles atípicos.
Marcos. ¿La IA servirá realmente para mejorar la gestión del talento o solo servirá para reducir costes y tiempos a las empresas?
Depende del objetivo con el que se implante. Si solo se busca recortar costes, empobrecerá la gestión del talento. Si se usa para liberar tiempo y decidir mejor, la mejorará. Aporta valor real cuando permite dedicar más tiempo a las personas, detectar antes la rotación, personalizar la formación y apoyar las decisiones con datos.
La reducción de costes y tiempos -de hasta un 60 % en tareas operativas- es solo el beneficio inmediato y superficial. Pero el verdadero valor de la IA radica en su capacidad para transformar la gestión del talento en una disciplina predictiva y personalizada.
Conclusión: la IA libera al profesional de RRHH del papeleo administrativo para permitirle ejercer de verdadero gestor de personas, aportando valor estratégico a la organización.
Leticia. ¿Qué parte de la gestión deberíamos dejar en manos de la IA y cuál debería seguir dependiendo de las personas? ¿Cómo podemos aprovechar la tecnología sin perder el trato humano y el criterio profesional?
La división debe ser clara. Por un lado, automatizar lo analítico y repetitivo. Por otro, mantener en manos humanas lo empático y estratégico.
En esta línea, debemos dejar a la IA el cribado masivo inicial, la programación de citas, la respuesta a preguntas frecuentes de empleados, el análisis de datos de rendimiento y la detección de brechas formativas.
Quedarían reservadas para las personas todas aquellas tareas que requieran interacción, como las entrevistas, la decisión final de contratación, las conversaciones sobre desarrollo de carrera, la gestión de conflictos o momentos clave como la evaluación o un despido. En este sentido, además, el Reglamento General de Protección de Datos limita las decisiones totalmente automatizadas con efectos significativos sobre las personas.
La idea es que la IA propone, pero la persona es quien decide.
José Luis. ¿Cómo podemos evitar que la IA reproduzca los prejuicios que existen en el mercado laboral? Si aprende de contrataciones anteriores, ¿podría penalizar a mujeres, mayores de 45 años, personas con discapacidad o candidatos con lagunas en su currículum?
Efectivamente, si se entrenan algoritmos con datos históricos sesgados, la IA perpetuará y amplificará la discriminación. Para evitarlo es imprescindible aplicar tres medidas:
1. Blindaje de datos (CV Ciego Algorítmico): configurar los modelos para que no tengan acceso a datos como género, edad, foto, nombre o estado civil, y vigile otras variables indirectas (huecos en el currículum, código postal o nombres de centros de formación).
2. Auditoría de algoritmos: exigir a los proveedores que sus herramientas acrediten pruebas de sesgo de impacto adverso, garantizando tasas de selección equitativas entre colectivos, y que comparen periódicamente las tasas de paso por colectivo. Si un grupo -un determinado sexo, mayores de 45, personas con discapacidad- pasa mucho menos, habrá que corregir el algoritmo.
3. Formulación de criterios por competencias: entrenar a la IA para evaluar habilidades probadas y casos prácticos en lugar de historiales cronológicos continuos, neutralizando así la penalización por lagunas en el currículum.
Además, es importante destacar que la ley 15/2022 de igualdad de trato ya prohíbe discriminar y alcanza incluso a las decisiones apoyadas en algoritmos.
Sonia. He oído hablar de un nuevo reglamento europeo que dice que la empresa debe informar a sus trabajadores si usan la IA en la toma de decisiones que les afecten. ¿Qué obligaciones tengo como pyme?
Se refiere al Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act), que clasifica el uso de la IA en Recursos Humanos como una actividad de “alto riesgo”. Como empresa, tus obligaciones son:
- Transparencia e información: informar previamente a candidatos y empleados si se emplean sistemas de IA para evaluarles o tomar decisiones que les afecten.
- Supervisión humana efectiva: garantizar que ninguna decisión grave (descarte, despido o sanción) sea adoptada de forma 100 % automatizada sin revisión por una persona.
- Evaluación del impacto y calidad de datos: asegurar que los datos introducidos en las herramientas son adecuados, pertinentes y no discriminatorios.
Incumplir estas obligaciones puede acarrear sanciones económicas muy severas, por lo que se recomienda solicitar al proveedor de software una declaración explícita de cumplimiento con la AI Act.
Saúl. ¿Cómo puede ayudarnos la IA a cuidar al personal que ya tenemos? ¿Puede ayudarnos a detectar a tiempo la desmotivación o encontrar formas de mejorar su situación dentro de la empresa?
A través de la Analítica de Personas, la IA permite pasar de encuestas de clima anuales, ya obsoletas, a la escucha activa continua. A nivel práctico, esto podría tener diversas aplicaciones:
- Análisis de sentimiento de los trabajadores de forma anónima mediante encuestas breves o encuestas de pulso con herramientas de comunicación interna que nos permitan detectar caídas de interés o incrementos de estrés por departamentos.
- Modelos predictivos de rotación, que nos permiten identificar señales tempranas de desconexión de las personas de nuestra organización -baja participación en formación, estancamiento salarial o falta de feedback- para que el responsable pueda intervenir proactivamente con entrevistas de fidelización.
- Desarrollo de carrera interna: sugerir a los empleados proyectos internos o formaciones alineadas con sus intereses personales que puedan incrementar su motivación y sentido de pertenencia.
La IA hace saltar el aviso, pero serán las personas -el responsable y el trabajador- quienes deban mantener la conversación sobre la situación y las medidas a tomar.
Ana María. Dicen que la inteligencia artificial servirá para analizar la actividad de los trabajadores: productividad, horarios, interacciones entre ellos... Supuestamente es para mejorar el rendimiento, ver necesidades formativas etc. Pero, ¿van a estar midiendo cada clic que hacen, cada tecla que presionan o cada palabra que le dicen al compañero?, ¿no podría generar una sensación de vigilancia permanente y estrés?
Esa inquietud es totalmente legítima. Monitorizar cada clic, tecla o conversación suele ser desproporcionado, genera desconfianza, estrés laboral y destruye el clima organizacional, además de rozar la ilegalidad bajo el RGPD y la legislación laboral española.
La IA debe utilizarse para medir resultados y objetivos, no para ejercer microvigilancia minuto a minuto. Las métricas deben ser agregadas, anónimas y centradas en la consecución de objetivos y carga de trabajo global para rediseñar procesos o prevenir el burnout.
Mi recomendación ética sería establecer y acordar una política clara de uso de datos, consensuada con la representación de los trabajadores, donde se prohíba expresamente el rastreo individual encubierto.
Tomás. ¿Puede la IA ayudarnos a ofrecer una formación más personalizada? ¿Cómo puede identificar las competencias que necesita desarrollar cada empleado y anticipar las capacidades que la empresa necesitará en el futuro?
Es una de las aplicaciones más consolidadas y valiosas de la IA en RRHH. Existen tres aplicaciones básicas:
- Diagnóstico individual de brechas: la IA compara el perfil de competencias actual del empleado con las exigencias de su puesto o de futuros puestos deseados, identificando debilidades específicas.
- Rutas formativas personalizadas: crear una especie de 'Netflix de la formación', de manera que la IA recomiende contenidos pedagógicos adaptados al estilo de aprendizaje, ritmo y horario de cada trabajador.
- Análisis predictivo de tendencias: la IA analiza datos de la industria para anticipar qué competencias serán clave en el sector a dos o tres años vista, permitiendo a la empresa capacitar a su plantilla antes de que las habilidades queden obsoletas.
El requisito clave es que los datos sean fiables: tener un mapa de competencias, hacer evaluaciones a los empleados y tener claros los objetivos de negocio. Lo más recomendable es empezar con un equipo piloto y validar las recomendaciones de la IA con el empleado y su responsable.
Manuel. Al poner a una máquina al frente de la gestión del talento, ¿no corremos el riesgo de deshumanizar todo el proceso? ¿No vamos a quedar reducidos a un número y unos datos fríos? ¿Qué papel va a jugar entonces el departamento de RRHH?
El riesgo existe únicamente si la dirección comete el error de sustituir a las personas por algoritmos. La máquina jamás debe estar al frente de la gestión del talento; debe estar al servicio de las personas que lo gestionan. El departamento de Recursos Humanos no desaparece, sino que se eleva. Al automatizar la burocracia, estos profesionales recuperan tiempo para lo que realmente importa: escuchar a las personas, mediar en conflictos, desarrollar el liderazgo, diseñar la cultura corporativa y cuidar el bienestar de la plantilla. En definitiva, la IA asume lo que es frío y mecánico para que el departamento de RRHH pueda centrarse exclusivamente en lo verdaderamente humano.
Fernando. Si le doy los currículo que me llegan a la IA, ¿no estaría incumpliendo la política de protección de datos?
Podría estar incumpliendo gravemente el Reglamento General de Protección de Datos si utiliza herramientas públicas no corporativas (como introducir un CV en la versión gratuita de ChatGPT), ya que los datos personales pasarían a formar parte del entrenamiento del modelo de la empresa proveedora. Para cumplir con la legalidad debe asegurar tres aspectos:
- Utilizar software profesional (ATS) que garantice el cumplimiento del RGPD, donde los datos se almacenen en servidores seguros en la Unión Europea y que no se usen para entrenar modelos públicos.
- Introducir una cláusula de información y consentimiento, es decir, es necesario actualizar la política de privacidad en los canales de empleo para informar explícitamente de que las candidaturas se tratarán mediante sistemas de gestión con soporte informático/IA.
- Establecer Acuerdos de Encargo de Tratamiento (DPA), esto es, firmar con el proveedor tecnológico el contrato que regule el tratamiento de datos por su cuenta.
Sandra. ¿Cómo podemos conseguir que los profesionales de Recursos Humanos adopten estas herramientas y no las perciban como una amenaza para sus puestos de trabajo?
La resistencia al cambio se combate con transparencia, formación y liderazgo inclusivo. Recomiendo una estrategia basada en estos tres aspectos:
- Transparencia. Es necesario posicionar la IA no como un sustituto del profesional de RRHH, sino como su copiloto tecnológico que eliminará las tareas más aburridas y repetitivas de su día a día. Hay que explicar correctamente qué se va a automatizar y qué no, y que tengan claro que el objetivo es liberar tiempo para tareas de más valor.
- Alfabetización digital. El equipo debe aprender a relacionarse con la IA: saber qué pedirle, cómo pedírselo y qué esperamos obtener. Para ello es necesario formarse, capacitarse en prompting y herramientas de IA, esto es, invertir en formar al equipo en el uso práctico de estas tecnologías para que adquieran seguridad operativa.
- Involucramiento temprano: hacer que el propio equipo de RRHH participe en la selección de las herramientas y en la definición de las políticas de uso, convirtiéndoles en líderes del proyecto de transformación digital. También es importante compartir los resultados y las mejoras logradas, y revertirlas en el equipo.
Rosa. Si una herramienta de IA descarta a un candidato y este denuncia una posible discriminación, ¿quién asume la responsabilidad: la empresa o el proveedor? ¿Qué garantías, auditorías y compromisos deberíamos exigir antes de contratar una de estas soluciones?
Frente al candidato o la administración pública, la responsabilidad es siempre la empresa contratante. No se puede delegar la responsabilidad legal en un tercero o en un algoritmo. Además, la normativa de igualdad de trato facilita invertir la carga de la prueba: la empresa deberá demostrar que no discriminó. Otro asunto es que el proveedor responde ante la empresa por los fallos de su producto, según contrato y según el reglamento de IA. Antes de contratar una IA deberíamos exigir que haya:
- Documentación técnica y declaración de conformidad con el Reglamento de IA (obligatoria para alto riesgo a partir de diciembre de 2027).
- Informes de auditoría de sesgos, preferiblemente independientes, y pruebas por colectivos.
- Poder justificar por qué se priorizó o descartó a alguien.
- Registros accesibles y derecho a auditar.
- Cumplimiento del RGPD: contrato de encargado de tratamiento, datos en la UE y prohibición de usar sus datos para entrenar.
- Compromiso de notificación de incidentes y actualizaciones, cláusula de responsabilidad o indemnidad y seguro.
- Condiciones de salida y portabilidad de los datos.
