Gestión de plantillas en logística: del caos a la previsión
La tecnología es clave para anticipar los problemas antes de que escalen, por ello, en el evento ‘Aragón, tierra logística’ se puso el foco en la gestión de personal: rotación, absentismo y turnos
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La jornada ‘Aragón, tierra logística’ reunió a empresas del sector y uno de los temas que centró la conversación fue la gestión de plantillas. La rotación elevada, un absentismo difícil de prever o turnos que no cuadran con la demanda real son problemas habituales que, según el consultor de recursos humanos Jesús Gabás, de Esofitec, la mayoría de empresas sigue gestionando de forma reactiva. "El reto es dejar de actuar cuando el problema ya está encima y empezar a detectar las señales antes de que escale", explicó durante su intervención en la jornada empresarial.
El impacto no es solo operativo. La incapacidad de anticipar bajas, picos de rotación o deterioro del clima laboral tiene un coste directo sobre la cuenta de resultados: más horas en selección y formación, menor productividad y una presión constante sobre los mandos intermedios que termina afectando a toda la organización y a sus costes operativos.
La clave, apuntó Gabás, no está en la tecnología en sí, sino en el enfoque. "La diferencia entre una empresa que apaga fuegos y una que los anticipa no depende de cuántas herramientas tiene, sino de si trabaja con datos organizados e indicadores claros. El problema de partida en muchas compañías logísticas es que su información está dispersa en hojas de cálculo o sistemas desconectados. Por tanto, el primer reto es organizativo y se trata de aglutinar esos datos en una base única que permita analizarlos y actuar antes de que la situación se vuelva urgente".
"Hay cuatro áreas que cualquier responsable de recursos humanos en logística debería tener siempre monitorizadas", afirmó el consultor de recursos humanos.
- La primera es el absentismo: cuántas personas faltan, cuándo y con qué frecuencia. No es lo mismo un pico puntual que un patrón que se repite en ciertos turnos.
- La segunda es la rotación: qué personas se van, desde qué puestos y en qué momento. Una tasa alta aumenta los costes en selección y formación y afecta también al rendimiento del equipo que se queda y a la calidad del servicio.
- La tercera son las bajas y su frecuencia: una baja larga puede ser imprevisible, pero muchas bajas cortas y repetidas en una misma área son una señal de alerta que merece análisis.
- Y la cuarta, quizá la más difícil de medir pero la que mejor anticipa lo que viene, es el clima laboral: cómo percibe la plantilla el liderazgo, la progresión profesional, las condiciones salariales y el cumplimiento de objetivos.
Disponer de estos cuatro bloques en tiempo real es lo que permite pasar, en la práctica, de una gestión reactiva a una verdaderamente proactiva.
Ante la duda habitual sobre si implantar tecnología en plena operativa es viable, Gabás fue rotundo: "Sí, pero con condiciones. La digitalización es un cambio cultural. Y los cambios culturales fracasan cuando no hay una hoja de ruta clara y bien explicada. Si la dirección no está convencida, el equipo tampoco lo estará y la herramienta o solución acabará generando frustración y sin usarse", advirtió.
La segunda condición para no parar la operativa es respetar la secuencia. "No se digitaliza todo a la vez. La mayoría de empresas logísticas empiezan por la gestión de turnos y de personal, donde más presión sienten. Desde ahí se amplía hacia herramientas de clima laboral y, de forma ideal, todo se centraliza en una base de datos compartida con el sistema de nómina", explicó. El orden responde a donde duele más y permite generar confianza antes de ampliar el alcance del cambio.
La IA y recursos humanos
En la jornada, Jesús Gabás también habló en primicia de ‘a3innuva Nómina ExpertAI’, la primera solución de nóminas que integra inteligencia artificial, que utiliza un software para llevar a cabo su realización. Gabás describió sus aplicaciones: "Se pueden resolver consultas sobre legislación y procesos laborales en el contexto de cada empresa, generar simulaciones, informes y análisis basados en datos reales, o automatizar tareas como la detección de errores en contratos y la carga de incidencias".
Los límites son igual de importantes que las posibilidades. La IA no sustituye la validación humana, no proporciona asesoramiento legal y no ejecuta acciones de forma autónoma. "El criterio sigue siendo responsabilidad de las personas", subrayó. Una acotación que, lejos de restar valor, es la que permite usar la herramienta con garantías cuando se trabaja con datos sensibles de la plantilla.
El mensaje con el que Esofitec acudió a ‘Aragón, tierra logística’ fue claro: la tecnología puede ayudar a las empresas del sector a crecer sin que su carga administrativa crezca al mismo ritmo. La hoja de ruta pasa por: "Centralizar la información en una base de datos única, comenzar por la gestión de plantillas y turnos e ir escalando hacia herramientas de clima laboral conectadas con el sistema de nómina. La tecnología para hacerlo ya existe".
