¿Están las empresas aragonesas preparadas para la transparencia salarial?
La nueva directiva europea que acabará con el modelo de gestión salarial basado en el secretismo introduce cambios importantes que transformarán el día a día de las compañías.
Contenido creado para una empresa, marca u organización que ha pagado su producción y publicación y que cuentan con su aprobación.
El tejido empresarial español se encuentra a las puertas de una de las transformaciones normativas más profundas de la última década en materia de gestión de personas. Este mes de junio de 2026 entra en aplicación efectiva la Directiva europea de Transparencia retributiva (UE 2023/970), y las direcciones de Recursos Humanos afrontan una nueva realidad: el modelo de gestión salarial basado en el secretismo tiene los días contados.
No se trata únicamente de remitir un informe anual a la administración; la normativa introduce el derecho del empleado a recibir información retributiva comparada y la obligación de las organizaciones de justificar cada decisión salarial ante comités de empresa, inspecciones o procesos de auditoría. Ante este escenario, la pregunta es: ¿están las empresas preparadas para dar explicaciones con datos trazables y consistentes?
En ese contexto, Endalia, compañía española de software de Recursos Humanos y Nómina, acaba de lanzar las últimas novedades de su plataforma que conecta las capacidades de Compensación, People Analytics y Nómina con las funcionalidades retributivas que ya venía ofreciendo. El resultado: una arquitectura única y trazable preparada para las obligaciones de registro retributivo, reporting de brecha salarial y evaluación conjunta.
¿A qué obliga la Directiva de Transparencia retributiva?
Con la nueva normativa, las organizaciones deben prepararse para responder ante los siguientes imperativos legales:
1. El derecho del empleado a la información comparada. Cualquier profesional tendrá el derecho a solicitar y recibir información clara y documentada sobre su nivel retributivo individual. La empresa estará obligada a desglosar los datos salariales promedio, segmentados por género, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
2. Justificación objetiva de las decisiones salariales. Las organizaciones deberán demostrar que cualquier diferencia salarial existente está respaldada y justificada por criterios neutros (como la antigüedad, la formación, el mérito o la responsabilidad).
3. Reporting periódico obligatorio y evaluación conjunta. Las compañías españolas de más de 250 empleados deberán realizar su primer reporte oficial de datos retributivos en 2027, concebido como un proceso vivo y auditable. Si el informe revela una brecha superior al 5 % que no pueda justificarse objetivamente, la empresa estará obligada a realizar una evaluación conjunta de los salarios con los representantes de los trabajadores.
4. Transparencia retributiva en la selección de talento. La directiva también extiende sus obligaciones a las fases previas de la relación laboral, siendo obligatorio facilitar a los candidatos información sobre el salario inicial o la banda retributiva asignada a la vacante.
5. Accesibilidad y trazabilidad del dato. Para cumplir con estas consultas, la información salarial debe estar estructurada de manera auditable (bandas, niveles, conceptos e históricos). Las organizaciones deben asegurar que la información de talento (HCM) y la de nómina no estén fragmentadas, sino unificadas para garantizar la consistencia.
¿Tienes dudas? Descarga aquí la Guía de Transparencia salarial con las claves de la directiva que debes conocer este mes de junio.
El peligro de las 'dos verdades' y el límite del Excel
Hasta ahora, la respuesta mayoritaria de los departamentos de RRHH ante las exigencias de registro de la brecha salarial ha sido el uso de hojas de cálculo. Pero eso ya no sirve. La profundidad de la nueva directiva demuestra que un Excel improvisado ya no es suficiente para sostener el escrutinio legal.
El gran desafío operativo al que se enfrentan las empresas de entre 250 y 5.000 empleados radica en la fragmentación de sus herramientas. En muchas compañías, los datos de Recursos Humanos y de Nómina conviven en sistemas independientes que se comunican mediante exportaciones manuales. Esta separación genera desajustes de información que afloran y fallan precisamente cuando llega una auditoría salarial, dejando a la empresa sin capacidad de explicar el origen de sus datos o la justificación real de sus brechas retributivas.
¿Cómo te ayuda Endalia frente al reto de la transparencia salarial?
El tiempo de prepararse se acaba, y Endalia acaba de lanzar nuevas funcionalidades y mejoras en su software integral de Recursos Humanos y Nómina para ayudar a las compañías a dar respuesta:
- Garantía de un dato único y confiable. En Endalia, la información de Nómina y del resto de procesos HCM nacen plenamente integradas. Esto elimina el peligro de las duplicidades de datos. Cuando llega el momento de afrontar una auditoría salarial, el sistema ofrece una trazabilidad absoluta sin necesidad de depender de archivos externos.
- Las nuevas funcionalidades y mejoras de la plataforma permiten reorganizar la estructura retributiva en un modelo de compensación único y auditable que recoge bandas, niveles e históricos. Además, procesos administrativos críticos como la lectura automática de ficheros FIE permiten normalizar la información desde su origen con la Seguridad Social. Todo ello bajo un estricto control de visibilidades segmentadas en Nómina que garantiza la máxima confidencialidad, al gestionar quién puede acceder a cada dato retributivo sensible.
- Dashboard de brecha salarial en People Analytics con los indicadores clave por género, antigüedad o localización. La elaboración del reporting periódico exigido por la ley deja de ser un informe anual farragoso para convertirse en una herramienta viva de toma de decisiones.
Cumplir es lo mínimo, lo que te diferencia es lo que ocurre después
"El reto al que se enfrentan los equipos de RRHH este año no es cumplir la directiva, es construir un modelo retributivo que se sostenga en el tiempo. Muchas soluciones ofrecen HCM y nómina como sistemas distintos que se hablan por exportación. Y puede funcionar, hasta que llega una auditoría. La fortaleza de Endalia frente a la transparencia salarial no son solo las últimas novedades, son las novedades sumadas a un ecosistema que ya estaba diseñado para sostener este escenario, donde el dato retributivo nace en Nómina, viaja a Compensación y aterriza en People Analytics sin perder trazabilidad", explica Javier Monge, director de ventas de Endalia.
¿Quieres saber más sobre Endalia? Solicita información aquí y descubre cómo pueden ayudar a tu compañía.
- Descarga aquí la Guía de Transparencia salarial de Endalia.
