Absentismo laboral: conocer sus causas para mejorar la gestión de las empresas
El debate celebrado en Espacio H de HERALDO, con la participación de Arajob, Garrigues y Umivale Activa, abordó las causas del absentismo y la necesidad de combinar control, salud laboral, prevención y compromiso, además de analizar el papel de las empresas, el marco normativo y las nuevas formas de organización del trabajo.
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El absentismo laboral se ha convertido en uno de los retos que más atención reclama a empresas y trabajadores. Sin embargo, detrás de una cifra, hay realidades muy diferentes. Por ello, conocer sus causas resulta esencial para poder actuar. Esta fue una de las principales conclusiones de la mesa de debate celebrada el pasado 29 de septiembre en Espacio H de HERALDO y que contó con la participación Juan Grangel, socio del departamento laboral de Garrigues; José Luis Tolosana, director de Arajob, y Gerardo Lahoz, gestor de grandes empresas de Umivale Activa.
CONOCER LAS CAUSAS
Los tres expertos coincidieron en que el primer paso debe ser identificar qué hay detrás de las ausencias. Las bajas por incapacidad temporal, los permisos reconocidos legalmente o las situaciones personales responden a realidades distintas y no todas están en manos de las empresas. "La gente se fija en su número porcentual, pero tenemos que saber qué hay detrás. Hay que saber de dónde viene el absentismo, conocerlo", señaló Grangel.
Desde la perspectiva de la salud laboral, el representante de Umivale Activa incidió en la necesidad de disponer de información que permita detectar dónde se concentra el problema y cuáles son sus causas. "Si no sabemos por qué, no podemos tomar acción ni diagnosticar el motivo", explicó. Informes de absentismo y siniestralidad permiten, en este sentido, orientar las medidas y evitar soluciones genéricas.
Tolosana puso el foco en el margen real que tienen las empresas para intervenir. "El absentismo, dentro de la capacidad que tienen las empresas de atajarlo, está limitado por los derechos adquiridos", apuntó. Por ello, defendió la necesidad de diferenciar entre las situaciones que forman parte de los derechos de los trabajadores y aquellas sobre las que la organización sí puede actuar. A su juicio, la gestión no debería centrarse únicamente en penalizar las ausencias, sino también en generar incentivos y condiciones que favorezcan la asistencia y el compromiso.
En España, las bajas laborales por problemas de salud mental crecieron un 88% entre 2018 y 2023, compartió Lahoz
El debate también puso sobre la mesa la necesidad de revisar un marco normativo que los participantes consideran mejorable. Para el socio de Garrigues, la regulación actual está "un poco anticuada y descoordinada", mientras que Lahoz defendió revisar el marco para facilitar que las empresas puedan tomar decisiones más eficaces. En este contexto, la gestión de las incapacidades temporales y la coordinación entre organismos públicos aparecen como algunos de los ámbitos donde existe margen de mejora.
En este punto, también subrayó que no todas las ausencias pueden abordarse desde la misma perspectiva y que las empresas necesitan herramientas para distinguir entre las situaciones que responden a derechos reconocidos y aquellas en las que existe margen de intervención. La gestión pasa así por conocer el origen de las ausencias y establecer mecanismos que permitan actuar de forma proporcionada, sin convertir el porcentaje de absentismo en el único indicador para valorar la situación global.
Más allá del control, la prevención en salud mental ocupó un papel central debido al incremento de las bajas vinculadas a factores psicosociales. Como afirmó, entre 2018 y 2023, las bajas laborales por salud mental aumentaron un 88% en España. Para Lahoz, actuar antes de que aparezca el problema es prioritario: "La verdadera gestión empieza antes, identificando los factores que perjudican a la salud y el bienestar de las personas". "Debemos ir hacia otro modelo de gestión más enfocado en hacer sentir a la gente una pieza más del trabajo que realiza. No solo se trata de una cuestión de salud mental", agregó.
"La empresa debe ejercer un control riguroso de los abusos de las bajas cuando se producen", sostuvo Tolosana
El director de Arajob incidió también en la importancia de construir equipos cohesionados y generar un sentimiento de pertenencia. En su opinión, las empresas deben crear un entorno laboral en el que las personas tengan motivos para implicarse en el proyecto y no se sientan desvinculadas de la organización. "Es ideal que no se sientan un número", afirmó. La comunicación, el clima laboral, la conciliación y determinadas medidas de flexibilidad pueden contribuir, según explicó, a reforzar esa relación.
La relación entre empresa y trabajador fue, de hecho, otro de los ejes del encuentro. Los participantes coincidieron en que el absentismo no puede abordarse solo desde la vigilancia, sino que requiere actuar también sobre las condiciones que rodean al trabajador. En este punto, Tolosana defendió que las empresas deben prestar atención a factores como la organización del trabajo, la motivación o el sentimiento de pertenencia, mientras que Lahoz puso el acento en la prevención de los riesgos que pueden terminar afectando a la salud.
Para Lahoz, esta mirada preventiva debe incorporarse a la gestión ordinaria de las organizaciones y no limitarse a intervenir cuando ya se ha producido una baja. Identificar factores de riesgo, formar a los equipos y reforzar el papel de los responsables en la detección temprana permite, a su juicio, actuar sobre el origen de ciertas situaciones. Por lo tanto, la prevención no solo es una respuesta ante el problema.
Invertir en el control del teletrabajo puede ser necesario para dar equilibrio a todo el sistema y ser más justos
También el teletrabajo y la flexibilidad generaron debate. Tolosana cuestionó el impacto que determinados modelos pueden tener sobre la vinculación con la empresa y el sentimiento de pertenencia, mientras que Grangel defendió fórmulas adaptadas a cada organización y basadas en objetivos claros: "Cuando hablamos de teletrabajo no hablo del 100 % o del 0 %, sino de una cosa mixta". para que funcione, añadió, es necesario un liderazgo capaz de integrar al equipo y establecer mecanismos de seguimiento. "Ofrecer buenas condiciones laborales es muy importante. Es verdad que cada vez se está demandando más flexibilidad de la que existía antes. Eso es bueno mientras se pueda controlar el trabajo y seamos justos, ya que si una persona no hace su trabajo, lo acaba haciendo otra y pueden aparecer los riesgos psicosociales en el equipo", añadió.
Para Tolosana, además, las posibilidades de actuación son muy diferentes según el tamaño y los recursos de cada compañía. "Las ETT podemos ser una herramienta provisional para paliar el problema de absentismo en las empresas, pero es a corto plazo", subrayó.
mayor implicación
En este escenario, los participantes reivindicaron una mayor implicación de todos los agentes. Como consideraron, reducir el absentismo no consiste solo en controlar las ausencias, sino en evitar que se produzcan, cuidar la salud de las personas y construir relaciones laborales basadas en la confianza y el compromiso. "No hay una fórmula magistral para todas las empresas, pero hay que tomar acción", resumió Grangel.
Cada día faltan al trabajo alrededor de 32.000 personas en Aragón por una incapacidad temporal. La incapacidad temporal supuso un coste estimado de 2.853 millones de euros en 2024, equivalente al 5,7 % del PIB regional. Las bajas de más de un año de duración concentran cerca del 30 % de las jornadas perdidas y explican el 41% del incremento de la IT registrado desde 2018. Son datos expresados por Gerardo Lahoz, gestor de grandes empresas de Umivale Activa, a los que añade que "la salud mental registra el mayor crecimiento desde 2018, un incremento del 118 % en la contribución del indicador de ausencias por IT".
Pero... ¿qué es exactamente el absentismo? Según Juan Grangel, socio del departamento laboral de Garrigues, hay que distinguir entre dos tipos: "Por un lado, objetivo o estructural. Viene del reconocimiento de derechos a las personas trabajadoras, como los permisos retribuidos o las medidas de conciliación. Es un absentismo en el que la capacidad de actuación de las administraciones y empresas es muy baja". Por otro lado, la incapacidad temporal, en la que el experto pone el foco en varios aspectos: la duración de las bajas, la prevención de los riesgos psicosociales y el análisis propio de cada empresa. Recalca, además, que la incapacidad temporal "se ha convertido en un coste inasumible a nivel del país. Según la AIReF, es la segunda partida de gasto de la Seguridad Social, solo por detrás de las pensiones. En 2025 el gasto en esta prestación llegó a 18.407 millones de euros, muy por encima de lo presupuestado y de cualquier previsión. Y a ese gasto público hay que sumar lo que asumen directamente las empresas".
Grangel subraya que "el gran reto es que las personas trabajadoras sientan que forma parte de la empresa", y recopila ciertas medidas para reducir el absentismo, como «apostar de forma decidida por la prevención de riesgos laborales, apoyarse en las mutuas en todos estos procesos, controlar adecuadamente las distintas situaciones, cuidar la reincorporación tras la incapacidad temporal y adoptar otras medidas adecuadas a cada caso, desde la flexibilidad y la conciliación". Por su parte, Lahoz recalca la importancia de «incorporar el absentismo laboral al cuadro de mando de la empresa y analizar su evolución de forma sistemática. Está comprobado que las empresas que se involucran en la gestión del absentismo laboral e integran este indicador en su cuadro de mando obtienen mejores resultados".
