Novedades de la reforma laboral

La reforma laboral pactada por Gobierno y agentes sociales recibió el aval definitivo por parte del Congreso. Es cierto que no deroga por completo la reforma de 2012; es más, mantiene prácticamente intacta la flexibilidad de las empresas, y por eso los sindicatos recalcaron que su aprobación no implica renunciar a seguir abordando cuestiones en lo que queda de legislatura, como mejorar las indemnizaciones por despido. "Hay que elegir en la vida y hemos elegido los derechos de la gente que está más precaria", argumentó Unai Sordo, líder de CC OO.

Sin embargo, sí supone un cambio de rumbo en las relaciones laborales con el objetivo principal de acabar con la elevada tasa de temporalidad que hay en España. Asimismo, busca reequilibrar la negociación colectiva y potenciar los ERTE como una herramienta frente al despido. A continuación se exponen las grandes claves que conlleva la nueva norma.

Límites a la temporalidad

El contrato ordinario será el indefinido, que se presume por tiempo ilimitado. Para restringir la temporalidad al máximo, desaparece el contrato de obra o servicio, que permitía tener un trabajador eventual hasta cuatro años, y solo se podrán concertar contratos temporales por dos causas muy concretas: por circunstancias de la producción o por sustitución de un empleado. El nuevo contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción y su duración máxima será seis meses, ampliable a un año si se pacta en el convenio sectorial.

Además, las empresas podrán utilizar un contrato por circunstancias de la producción en situaciones ocasionales y previsibles, pero solo por un máximo de 90 días al año. Asimismo, se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido.

Por otra parte, el contrato temporal de obra para la construcción se transforma en indefinido, emulando el modelo francés. La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación.

Impulso del fijo discontinuo

La nueva norma redefine el contrato fijo discontinuo, que se erige como alternativa a los límites impuestos a la contratación temporal para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Las empresas de trabajo temporal y subcontratas podrán celebrar este tipo de contratos.

Nuevos contratos de formación

También se rediseñan los contratos formativos, que hasta ahora apenas se usaban, para que realmente funcionen como un puente hacia el mercado de trabajo. Se establecen dos tipos: el contrato de formación en alternancia (para que los menores de 30 años puedan compatibilizar trabajo y formación, con una duración comprendida entre los tres meses y dos años) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (por un periodo de entre seis y doce meses).

Sanciones más elevadas

Para poner freno a la contratación irregular se establece un nuevo esquema de sanciones, que se individualizan (se abonará por cada trabajador y no por empresa, como ahora) y se elevan hasta los 10.000 euros, frente a los 8.000 euros actuales. Al mismo tiempo, se endurece la actual tasa para empleos de muy corta duración, de forma que la empresas pagarán 26 euros por dar de baja un contrato de menos de 30 días.

Por otra parte, el incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.

Negociación colectiva

La nueva norma sí deroga dos elementos para reequilibrar la negociación colectiva. Así, se recupera la ultraactividad indefinida del convenio, que no decaerá hasta que no se firme otro nuevo. De igual forma, el convenio del sector volverá a fijar los salarios de los trabajadores, poniendo fin a la primacía del convenio de empresa en esta materia.

Subcontratación

Los trabajadores de empresas multiservicio que ofrecen su actividad a otras ya no se verán afectados por el convenio de la empresa subcontratada, sino que pasarán a regularse por el convenio del sector de la actividad desarrollada en la contrata.

ERTE

Tras el éxito de los ERTE durante la pandemia, se reformula la regulación que existía para incorporar algunos de los elementos y obligaciones que se instauraron en los ERTE covid. Asimismo, se crea el llamado mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que permitirá a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tendrá dos modalidades, cíclica y sectorial, y se incluirá un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.

Entrada en vigor

La nueva normativa laboral entró en vigor ya desde el pasado 31 de diciembre, un día después de su publicación en el BOE, aunque se estableció un periodo transitorio ('vacatio legis') de tres meses para que las empresas puedan adaptar los contratos temporales y los ERTE a la nueva norma. Esto significa que todos los contratos vigentes firmados con anterioridad al 31 de diciembre podrán agotar sus plazos convenidos, sin sobrepasar los límites legales. Sí están ya en vigor las sanciones para reducir la rotación y todo lo relativo a la negociación colectiva.

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