Cuotas de mujeres directivas: un debate abierto

La vicepresidenta y ministra de Igualdad, Carmen Calvo, anunció el martes que el Gobierno va a acelerar al máximo la ley de igualdad laboral, con la que aspira a fomentar la presencia femenina en los puestos directivos de las empresas. “Esto no puede ser un asunto de debate, tiene que serlo de hechos”, zanjó Calvo durante el Forbes Summit Women, que se celebra en Madrid. "Un país no puede prescindir de la mitad de su inteligencia", añadió ayer la ministra de Trabajo, Magdalena Valerio.

Ya en febrero, la propia Calvo -entonces secretaria de Igualdad del PSOE- ya avanzó que los socialistas ultimaban una proposición de ley de igualdad salarial con sanciones a las empresas que paguen menos a las mujeres que a sus compañeros por el mismo puesto de trabajo.

Calvo lanzó su iniciativa a partir de los datos aportados por el informe ‘Women in Business 2018’ de la compañía estadounidense Grant Thorton. Este documento constata que la presencia de directivas en los consejos empresariales de España se ha estancado en el 27% tras años de escaso avance. “El clima de estancamiento y lenta evolución es claramente preocupante”, destaca el documento.

A nivel global, el panorama no es mucho más alentador: la proporción de puestos directivos ocupados por mujeres en el mundo ha bajado del 25% en 2017 al 24% este año.

Una de las ideas que analiza el informe de Grant Thornton, con entrevistas a un gran número de directivos, es si “ha llegado la hora de las cuotas”. “Muchos de las directivas entrevistadas, como es el caso de (la noruega) Vibeke Hammer Madsen, solían mostrarse en contra de la introducción de cuotas pero actualmente afirman: ‘No veo otra manera de que se incorpore a un mayor número de mujeres a los puestos de alta dirección’”.

Sin embargo, el propio informe ofrece datos para el escepticismo respeto a la política de cuotas. “Es evidente -señala el documento- que las políticas, ya vengan impulsadas por las empresas o los gobiernos, no están consiguiendo cambios a gran escala. Asimismo, no existe una correlación clara entre qué políticas específicas se adoptan y la diversidad de género existente en los equipos de alta dirección”. Los altos directivos consultados opinan más bien que las empresas que consiguen “cambios de verdad son aquellas cuyas políticas y prácticas se basan en una verdadera convicción sobre las ventajas de la diversidad”, más que en las imposiciones.

Ayer, el presidente de Cepyme y candidato a la presidencia de la CEOE, Antonio Garamendi, mostró su rechazo a las cuotas femeninas en los consejos de administración, una iniciativa que tachó de "globo sonda" y que de llevarse a cabo perjudicaría la "rentabilidad" de las empresas.

Iniciativa en California

Lo cierto, en todo caso, es que la política de cuotas directivas han sido implantadas en numerosos países. Y, de hecho, acaban de llegar a una de las mecas del neoliberalismo: Estados Unidos. Por primera vez un estado, California en concreto, acaba de aprobar una ley que obliga a tener un mínimo de mujeres en las empresas cotizadas. En concreto, para 2019 deberá haber al menos una directiva, mientras que para 2021 el objetivo se endurece: una mujer como mínimo si el ‘staff’ directivo tiene cuatro componentes o menos; dos o más para un ‘staff’ de cinco, y tres o más si se compone de seis o más.

La legislación californiana cita una batería de estudios que respaldan su iniciativa. Entre otros, un informe de MSCI según el cual las compañías estadounidenses que en el periodo 2011-2016 tuvieron tres o más directivas lograron unos resultados económicos un 45% superiores a las firmas sin mujeres entre su ‘staff’ directivo. Otro estudio -este publicado en el ‘Journal of Business Ethics’- destaca la importancia de tener féminas en los altos cargos para la cultura empresarial de la compañía: este hecho tiene el efecto de que las mujeres dejan de ser vistas como intrusas y aumentan su capacidad de influir en el contenido de las reuniones.

Mientras, un informe de 2015 de Secretariado de la Commonwealth sobre la participación de mujeres en el liderazgo apuntaba que “durante el periodo de 2003 a 2012, la proporción de mujeres en puestos de dirección en países que han implantado cuotas en su legislación se incrementó de media un 16%.

El profesor de Economía en la Complutense y subdirector de Fedea José Ignacio Conde-Ruiz resumió en mayo su parecer al respecto: “El principal argumento contra las políticas de discriminación positiva es creer que las mujeres mediocres van a desplazar a los hombres brillantes. Cuando la realidad es que los hombres mediocres son desplazados por las mujeres brillantes”.

En Aragón

Y, en Aragón, ¿qué opinan los -o las- afectados sobre una eventual política de cuotas? Las opiniones difieren.

María Jesús Lorente, presidenta de la Asociación Aragonesa de Mujeres Empresarias (Arame), las ve bien. Primero, por sus resultados: “En el Reino Unido hace unos años se impusieron las cuotas obligatorias, y se ha visto que es una buena política y que ha dado lugar a una cierta paridad en puestos directivos”, aporta. En su opinión, a España le iría bien “impulsar la discriminación positiva, siempre con carácter temporal”. “Entendiendo -acota Lorente- que debe ir en todo caso en función de la capacidad y el mérito de la mujer; he oído por ahí hablar de que estaríamos poniendo mujeres florero, y no, no es eso”.

La responsable empresarial es muy crítica con la situación actual. “Esto puede molestar, pero las cuotas ya existen hoy por hoy en España, solo que son a favor del hombre”, valora. Y es algo que debe cambiar. “Hay que abrir ese camino a mujeres con capacidad y mérito suficiente, y que de otro modo no pueden llegar. Siempre sabiendo, repito, que la discriminación positiva es algo temporal. Otros instrumentos no han funcionado. Ha de ser de golpe”, analiza.

Frente a esta opinión, Ana Solana, presidenta de la Asociación de Directivas de Aragón, no ve con buenos ojos “los intervencionismos”. “Un puesto lo tiene ocupar siempre el que más vale. No nos gusta la obligatoriedad. ¿Van a echar a un hombre para contratar a una mujer?”, destaca.

Solana sí reconoce que “hay mujeres muy capacitadas que no llegan” hasta los puestos directivos. “Las empresas no ponen los mecanismos para identificar a las mujeres con talento o bien para reclutarlas”, resume. Pero, desde el ámbito público, la representante de la Asociación de Directivas de Aragón es más partidaria “de que se incentive a la empresa”. “Por ejemplo, con beneficios sociales a las que contraten a mujeres”, o bien favoreciendo “la formación”: “En la denominada ‘executive education’, por cada cuatro hombres hay una mujer. Sería bueno que las empresas apostasen por formarlas”.

Otro vector en este debate son los sindicatos. Pura Huerta, secretaria de Formación y Empleo de UGT Aragón, admite que aún están analizando la propuesta de la ministra Calvo, pero que a priori les parece “insuficiente”. “Valoramos positivamente cualquier medida que evite la brecha salarial entre hombres y mujeres. Nos parece, eso sí, que debería ser en el marco del diálogo social. Hay unos marcos de negociación; tiene que haber un compromiso de los empresarios”, incide.

Huerta recuerda que el techo de cristal se da no solo en las empresas, sino también en ámbitos como la investigación, “donde los jefes suelen ser hombres” pese a que se trata de “trabajos muy cualificados”. Y no se olvida de la “dificultad para la conciliación laboral”, que lleva a interrumpir “las carreras profesionales” de las mujeres.