Tienes un 'email': todo lo que han hecho mal Twitter y Facebook al comunicar sus despidos

El actor George Clooney protagonizó en la anterior crisis económica una película ('Up in the air') cuyo personaje era un profesional contratado por empresas para que comunicara a los empleados que iban a ser despedidos. En teoría, su presencia tenía que ayudar a asimilar la noticia, algo que no conseguía por la frialdad del proceso y las duras perspectivas de quienes quedaban sin empleo. En la actual crisis se siguen viendo ejemplos que van más allá, como el del millonario y gurú estadounidense Elon Musk, que ni siquiera ha recurrido a la comunicación personal en los despidos de la mitad de la plantilla de la red social Twitter, tras estrenarse como propietario.

Los afectados tuvieron que estar pendientes de sus correos electrónicos el viernes pasado para saber si seguían teniendo empleo o no, con la consiguiente angustia, de la que dieron cuenta en la propia red social. El recorte afecta a la mitad de la plantilla, unas 3.700 personas, según los primeros cálculos. Esta semana ha sido otro gigante tecnológico, Meta (antes Facebook), quien ha anunciado un fuerte ajuste laboral, de unos 11.000 trabajadores, el 13% de su plantilla, comunicado también por 'email', aunque con más detalles sobre las condiciones de salida por parte de su fundador Mark Zuckerberg. En ambos casos se dan algunos de los errores que no debe cometer una compañía al afrontar el momento más complicado de su relación con un empleado, según los expertos en Recursos Humanos.

Daño reputacional 

"Conoces a una empresa por cómo ejecuta los despidos", afirma Juan Martínez de Salinas, especialista zaragozano en Gestión de Talento. "Puedes vender que tus personas son lo más importante de la empresa, pero lo son a la entrada y a la salida. En esa cadena de circunstancias tienes que seguir cuidando a tu gente hasta el último día", expone. Tener que comunicar un despido destaca que supone un momento duro para ambas partes, tanto para el empleador como para el empleado. A él le ha tocado pasar por el trance de tener que despedir.

"Lo más importante es realizarlo con el máximo respeto al empleado", añade Manuel Fandos, gerente de consultoría estratégica de Grupo Castilla, especializado en gestión de RRHH. "Repercute al final en el prestigio de la empresa. La persona despedida luego va a hablar y más ahora con las redes sociales y portales que se dedican a valorar el prestigio de las empresas", advierte el consultor, dando por hecho que se cumple la legislación laboral en cuanto a causas, condiciones e indemnización correspondiente.

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"Supone un daño a nivel reputacional", coincide Martínez de Salinas, si no se hacen las cosas bien. "La gente puede olvidar lo que le dices, pero no cómo lo dices, cómo le haces sentir", añade. De ahí que sumar la "deshumanización" en las formas, puede traer consecuencias negativas no solo para  el afectado que se ve en la calle, sino para la compañía, dañando áreas como la de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o el 'employer branding', la fama que tenga como empleadora. Desde hace algunos años han aumentado los indicadores que miden a las compañías según las condiciones de trabajo o el ambiente laboral, que ayudan a captar talento. Incluso puede que la empresa necesite al trabajador despedido en un futuro.

"El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos y causas que lo motivan y la fecha de efectos. Junto a ello debe señalarse que debe existir la constancia fehaciente de que la carta se ha entregado al trabajador", explica Javier Sagardoy, abogado zaragozano, sobre el despido "formalmente correcto", sin entrar a valorar si es procedente o no. El Estatuto de los Trabajadores regula los requisitos que hay que cumplir en el artículo 53.1 para el despido objetivo individual (causas económicas, técnicas u organizativas) y en el 55.1 para el disciplinario.  A la hora de elegir los medios para informar al trabajador, señala que los más seguros son la entrega de la carta en mano para que sea firmada por el empleado "o en su caso por testigos" o el envío de "burofax con acuse de recibo" o "correo certificado" al domicilio del trabajador. Estos medios permiten acreditar que se ha hecho "por escrito", el requisito de "notificación fehaciente" y el de la "puesta a su disposición".

En el despido objetivo individual la normativa requiere poner a disposición del trabajador la indemnización legal "de forma simultánea a la carta de despido y conceder el plazo de preaviso de 15 días (o abonar el importe equivalente si no se concede el mismo)", añade desde el Colegio de Abogados de Zaragoza.

Despidos nulos en España

En España no está aceptada la comunicación de un despido por WhatsApp, mensaje de texto o un correo electrónico. "No es tanto dar cumplimiento al requisito de comunicación escrita (siempre que en los mismos se haga constar los hechos y la fecha de despido) sino la acreditación de la autenticidad del emisor, del contenido recibido, o el acuse de recibo del mismo", indica el abogado. Habría algún caso en el que se admitiría por videoconferencia pero siempre que se cumplan determinados requisitos como que se grabe la reunión o haya otras personas en la misma a los efectos de ser testigos y de que sea entregado todo de forma fehaciente por escrito y con fecha.

En España Twitter tiene una treintena de empleados, de los que tras la ola de despidos solo habrían quedado cuatro en sus oficinas, según los primeros datos, y sobre los que los sindicatos UGT y CC. OO. han asegurado que los despidos serán nulos porque no se utilizó la fórmula del despido colectivo, que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores sobre las causas de las salidas y las condiciones. Los líderes de ambos sindicatos utilizaron la propia red social para hacer un llamamiento a los afectados. En el caso de UGT, su secretario general, Pepe Álvarez, denunció que en España "no se puede despedir a toda la plantilla por correo electrónico y sin previo aviso".

A la hora de afrontar la comunicación del despido, Beatriz Soriano, consultora de la firma de Recursos Humanos Ayanet señala que "este 'fin de etapa' no tiene por qué ser traumático ni negativo". En este sentido se pronuncia también Fandos, que cree que "aun siendo una circunstancia negativa, una entrevista de salida o proceso de salida hay que tratar de que sea positivo", aunque parezca algo complicado cuando se le dice a alguien que se queda en el paro.

Soriano apunta que para hacerlo de forma correcta "un despido no se improvisa ni se hace 'en caliente'" ya que "hay que hablar con la persona acerca de los problemas que existen, tomar medidas para reconducirlos, dar un tiempo para que dichas medidas puedan o no surtir efecto y si tras todo ello no se han conseguido cambios, entonces, hay que tomar decisiones". 

Cómo comunicar un despido

Entre los consejos en los que coinciden los tres expertos en gestión de personas para el momento de comunicar un despido figurarían los siguientes:

Los expertos no se ponen de acuerdo sobre si hay algún día de la semana más adecuado para informar de una decisión así. En la práctica muchas empresas optan por el viernes, aunque no parece la mejor idea para algunos consultores.

En lo que coinciden es en que la dirección debe hablar con los trabajadores que quedan en la empresa. "Habrá que actuar con la misma transparencia y honestidad que con el propio afectado, siendo capaces de lidiar y gestionar la incertidumbre del equipo y transmitirles la confianza y cercanía que en estos momentos necesitan", señalan desde Ayanet. "Si ves que no te han dado una explicación y han despedido al de al lado tienes el miedo en el cuerpo", reconoce Martínez de Salinas. En este sentido, Fandos entiende que la "transparencia" es aún más necesaria en casos de despidos colectivos para "evitar rumores o la rotación debida a la incertidumbre porque alguien piense que es el siguiente".

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