economía
Los contratos temporales que más se harán con la reforma laboral: del fijo discontinuo al eventual
Con los equilibrios políticos todavía pendientes de resolver en el Parlamento, el texto aprobado por el Gobierno incluye la desaparición de la modalidad por obra y servicio en marzo, una de las más utilizadas hasta ahora.
La reforma laboral fue aprobada por el Gobierno a través de un real decreto ley que entró en vigor el pasado 31 de diciembre (RD ley 32/2021, de 28 de diciembre). Un mes después siguen atándose los equilibrios políticos para conseguir su convalidación en el Parlamento. El documento incluye la reorganización del catálogo de contratos. Seguirá habiendo temporales, pero ya no serán los mismos y será necesario que las empresas justifiquen más la necesidad de recurrir a ellos. En marzo desaparece la modalidad por obra y servicio, una de las más frecuentes.
"Hasta el 30 de marzo se pueden seguir haciendo contratos por obra y servicio, pero por un máximo de seis meses", explica Miguel Ángel Poveda, presidente de la asociación empresarial de asesores laborales de Aragón (AEAL). Ahora se siguen firmando, pero con dicha duración máxima. Se trata de un periodo transitorio contemplado en el texto consensuado entre el Ministerio de Trabajo, las patronales CEOE y Cepyme y los sindicatos CC.OO. y UGT. Este contrato ha sido una "fuente de fraude y precariedad permanente", han afirmado desde CC. OO. Aragón durante la celebración recientemente de la jornada 'La reforma laboral. Una reforma para ganar derechos'. A partir del 31 de marzo ya no se podrán suscribir contratos de este tipo.
Los sindicatos CC.OO. y UGT han pedido estos días que no sean los trabajadores los paganos de los enfrentamientos entre los partidos políticos. Han destacado los avances conseguidos como que la reforma "pone freno a la temporalidad y precariedad, equilibra la negociación colectiva y ofrece alternativas a los despidos para que estos dejen de ser la primera opción a las que acuden las empresas al mínimo problema financiero", se señaló en la citada jornada, en la que participó la secretaria de acción sindical confederal del sindicato, Mari Cruz Vicente. La sindicalista recordó que nueve de cada diez contratos de trabajo formalizados en 2021 han sido de carácter temporal y la tasa de contratos temporales alcanza al 23,21% de los asalariados, siendo la tasa de temporalidad española "la más alta en Europa".
Reducir la temporalidad era uno de los objetivos de la negociación y de las exigencias de Bruselas para el inicio del reparto de fondos europeos aprobados para afrontar las consecuencias de la crisis económica derivada de la sanitaria de covid-19.
La patronal CEOE ha mantenido su apoyo al texto. Su presidente, Antonio Garamendi, ha defendido el documento acordado a finales del año pasado entre Trabajo y los agentes sociales y ha dicho que da "estabilidad, confianza y paz social".
El texto parte de la presunción de que los contratos son indefinidos, "salvo que se acredite muy bien la temporalidad", indica Poveda. La empresa que recurra a un contrato temporal deberá cumplir con los requisitos que incluye la ley. "Se van a mirar las causas con lupa", advierte el asesor laboral. Se mantiene el contrato a tiempo parcial, que pude ser indefinido o de duración determinada.
Contratos temporales a partir del 31 de marzo
Contrato fijo discontinuo
Esta modalidad ya existía antes de la reforma, pero se espera que sea más utilizada a partir del 31 de marzo, cuando entra en vigor un nuevo tipo de contrato fijo discontinuo. Entre los supuestos contemplados figura que será el que corresponderá en contratos para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada. "Hay empresas que ya utilizaban el fijo discontinuo para las rebajas", afirma Poveda, sobre una de las posibles circunstancias en las que puede ser usado. La antigüedad se computa teniendo en cuenta toda la relación laboral y no el tiempo efectivo durante el que se han prestado servicios, apunta el asesor laboral.
De duración determinada
Esta modalidad eventual limita a dos supuestos aquellos en los que podrá celebrarse. Los dos tipos son por sustitución o por circunstancias de la producción. En este último caso tiene que producirse un incremento "ocasional e imprevisible" de trabajo o que las oscilaciones generen "una gran desajuste" entre los empleados que se tienen y los que se necesitan, apunta el asesor laboral. Puede utilizarse para cubrir las vacaciones anuales. No se podrá alargar este contrato temporal más de seis meses "salvo que el convenio de aplicación diga otra cosa", señala Poveda. Existe una tercera posibilidad, para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración delimitada "podrá llevarse a cabo este contrato, con una duración máxima de 90 días en el año natural, que no podrán ser continuados", recuerda el experto. No se pueden incluir los trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas dentro de la actividad habitual de la empresa. En los casos de sustitución existen tres supuestos: que se cubra a una persona que tiene derecho a la reserva de puesto, por lo que se puede hacer el contrato hasta 15 días antes; que se firme para completar una jornada reducida de otra persona y que sea para la cobertura de un puesto durante el proceso de selección o promoción, por un máximo de tres meses.
De formación en alternancia
Sustituye al contrato de formación. Está dirigido a compatibilizar el trabajo retribuido con la formación. Se puede contratar también a personas sin cualificación oficial para la obtención de práctica profesional. También con personas de otra titulación, siempre que no hayan tenido ya un contrato formativo. El contratado tendrá un tutor y la duración de la relación laboral será de entre 3 meses y 2 años. El tiempo de trabajo no podrá ser superior al 65% el primera año o al 85% durante el segundo. Estos trabajadores no pueden hacer horas extraordinarias "salvo por fuerza mayor" ni tener periodo de prueba. El sueldo se fija según convenio, pero no podrá ser inferior al 60% el primer año y el 75% el segundo. "No podrá ser inferior en ningún caso al salario mínimo", apunta Poveda, en proporción a las horas que trabaje.
Para la obtención de la práctica profesional
Dirigido a contratos para personas con un título universitario, un grado medio o superior, especialista, master o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. Se puede firmar dentro de los tres años siguientes a terminar la formación o los cinco si se suscribe con una persona con discapacidad. Su duración será de entre seis meses y un año. Puede incluirse un periodo de prueba, que no podrá superar el mes, salvo que el convenio diga otra cosa. No puede hacer horas extra. La retribución se fijará en el convenio, que no podrá ser menor que el salario mínimo.
Poveda recuerda que la reforma endurece también las sanciones en caso de incumplimiento. Así, pueden llegar a "10.000 euros por trabajador y contrato" y no por empresa como ocurría hasta ahora. Además, en el caso de los contratos de duración determinada, se convertirán en fijos aquellos empleados que en 24 meses hayan estado contratados más de 18, sean o no seguidos. La legislación anterior permitía que se fueran encadenando contratos temporales durante 24 meses en un periodo de 30, antes de entender que había incumplimiento.
Poveda añade que la Inspección de Trabajo ha trasladado al colectivo el matiz de que "la fijeza no es por trabajador sino por puesto de trabajo, es decir, el puesto de trabajo que en 24 meses se haya ocupado 18 con un temporal, aunque no sea el mismo trabajador".
