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¿Me pueden despedir por Whatsapp?

Las formas de comunicación entre empresas y trabajadores se han ampliado con la tecnología, pero sigue habiendo limitaciones a la hora de informar sobre el cese de la relación laboral.

Los usuarios que abran la tienda de aplicaciones verán en sus pantallas varias opciones para descargar diferentes motores de búsqueda y navegadores.
Teléfono móvil.
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Las cartas en papel empiezan a desaparecer en las comunicaciones entre las empresas y los trabajadores. Cada vez es más frecuente que la información se distribuya a través del correo electrónico o incluso aplicaciones de mensajería como Whatsapp o Telegram. Hasta las nóminas hay que consultarlas en la intranet o en la nube en muchos casos. El confinamiento al que obligó la pandemia de covid-19 y las restricciones que aún siguen han potenciado estas vías, con el impulso del teletrabajo, pero la comunicación más difícil de hacer y de recibir, un despido, sigue teniendo una serie de requisitos legales que cumplir para garantizar su validez.

"El despido tiene que ser siempre por escrito y en la carta de despido deben figurar los hechos que lo motivan", explica Javier Sagardoy, desde la junta del Colegio de Abogados de Zaragoza. La ley contempla un preaviso de 15 días, que si se incumple deberá pagar la empresa. Además, advierte que en los convenios colectivos de las compañías pueden incluirse otros requisitos. "Hay requisitos adicionales, según el convenio, como que se tenga que comunicar a la representación de los trabajadores, en el caso de los despidos disciplinarios", pone como ejemplo. 

Firma digital o burofax

Si el despido se comunica por correo electrónico o por un mensaje de Whatsapp señala que "el problema es que no se pueda acreditar fehacientemente el contenido", ni que lo haya recibido el trabajador y lo haya leído. En el caso del correo, "se empieza a admitir si se envía un pdf con firma digital y si se puede hacer trazabilidad del mail", pone como requisitos. Se envía por email en caso, por ejemplo, de que no se consiga localizar al trabajador o este haya cambiado de dirección. 

Los jueces reconocen también la validez del burofax, "que acredite el contenido literal de lo que se ha mandado o la firma del trabajador que justifique que se ha entregado", indica el socio del despacho Ejaso. Existe también el 'buromail' que certifica la recepción.

Entre las últimas sentencias, una del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha admitido este tipo de comunicaciones, pero siempre que se garantice el contenido, que se envió a la persona adecuada y esta lo recibió. "Requiere acreditar que no se ha manipulado el mensaje de whatsapp con pruebas periciales informáticas, que son caras y no aseguran que lo admitan", advierte a las empresas. 

En la citada sentencia, publicada el pasado mes de mayo, se resolvía el recurso contra un despido disciplinario por faltas injustificadas y reiteradas al puesto de trabajo. La empresa le había enviado un burofax al domicilio, que no fue retirado. El trabajador impugnó el despido porque consideraba que no se había acreditado que hubiera recibido el whatsapp en el que la empresa decía que se lo habían comunicado y el burofax se envió a un domicilio que ya no era el suyo. Sin embargo, el tribunal consideró que se había comunicado fehacientemente porque él mismo declaró en el juicio que había leído un mensaje de correo electrónico en el que se le informaba de la decisión.

"Esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos..."

El fallo advierte de que en el caso de Whatsapp, "esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc.". Además, la sentencia recoge que "no puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital". El juez recuerda que el empresario "de buena fe" debe hacer "los esfuerzos precisos para localizar al trabajador", ya que él debe procurar y asegurarse de que reciba la comunicación.

"Despido tácito"

Entre las situaciones que se pueden dar en la práctica, Sagardoy apunta que existe el llamado "despido tácito". Aunque no se comunique a la plantilla, se sabe con seguridad que no podrá volver a trabajar. Se daría en los casos en los que "se entiende que la empresa está cerrada y no va a volver a la actividad, pero se necesita un hecho concluyente que acredite que la prestación ha finalizado", matiza. Un supuesto sería que la compañía hubiera dado de baja a los trabajadores en la Seguridad Social.

Pese a la proliferación de nuevos canales de comunicación, concluye que "lo normal sigue siendo la comunicación mediante la carta de despido, con testigos al entregarla al trabajador por si este no la quiere firmar". La cuestión es acreditar que el trabajador ha tenido conocimiento "fehaciente" del fin de la relación laboral.

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