economía
La brecha salarial en las empresas quedará al descubierto desde el 14 de abril
Entra en vigor un nuevo plazo de la obligación de contar con un registro y una auditoría con los sueldos de toda plantilla, ligada al plan de igualdad, con sanciones de 6.000 a 187.000 euros.
Los salarios de las plantillas de las empresas deben recogerse en un registro salarial y, en algunos casos, en una auditoría, a partir de la semana que viene. El 14 de abril se cumple un nuevo plazo de las obligaciones de la normativa para evitar diferencias por razón de sexo, con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Los sueldos quedarán al descubierto a todos los niveles, desde la dirección a los puestos no cualificados, incluyendo también las retribuciones al margen del salario.
La obligación de contar con un registro salarial es "exigible a todas las empresas desde el próximo 14 de abril de 2021 con independencia del tamaño de la plantilla", explican Sara Bendito y María Villas, desde el despacho de abogados Cuatrecasas. A ella se suma, para las compañías con más de 100 personas, contar con una auditoría salarial. Esta última no será exigible para las empresas de entre 50 y 100 trabajadores hasta el 7 de marzo de 2022.
Detallado por sexo, categoría y puesto
El registro debe incluir los datos de la "media aritmética y mediana" de los conceptos salariales realmente percibidos por las personas trabajadoras (ya sean salariales o extrasalariales), y desglosados por sexo y sistema de clasificación profesional aplicable en la empresa (grupo/categoría/nivel/puesto), explican las abogadas desde el grupo de Igualdad, Diversidad e Inclusión y Social Sustainability del citado despacho.
En las empresas con representación sindical, "esta tendrá acceso al contenido íntegro y la plantilla tendrá acceso al mismo a través de sus representantes", añaden Bendito y Villas. Si en la compañía no hay comité de empresa o delegados sindicales la plantilla únicamente podrá conocer "las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable", indican.
Diferencias salariales justificadas
Que exista diferencia entre el sueldo que cobra un hombre y el de una mujer por el mismo trabajo no querrá decir siempre que haya una situación irregular. Puede haber algunos casos en que la empresa pueda justificarlo de forma "objetiva y razonable". "Las razones pueden ser muy variadas", señalan las abogadas.
Así, ponen como ejemplo que en el caso de la brecha salarial "no ajustada" (la que se calcula agrupando los salarios medios de lo que perciben los hombres y mujeres, pero sin bajar al detalle del puesto de trabajo) una de las razones puede ser "que los puestos de mayor responsabilidad en la organización, que lógicamente tienen unas condiciones salariales más elevadas, vengan ocupados por hombres". En este caso "nos encontraríamos ante una Infrarrepresentación femenina", apuntan, que se analizaría en el plan de igualdad, siempre que la empresa tenga obligación de realizarlo.
En el caso de la llamada brecha salarial "ajustada", hay que tener en cuenta "posibles vicisitudes en las relaciones laborales que pueden explicarla, como las promociones profesionales a lo largo del año natural o la existencia de procesos de fusión o adquisición que hayan implicado el mantenimiento de condiciones laborales diferentes en los colectivos subrogados", apuntan.
"La idea es que si se saca el promedio y se detecta que un sexo es superior al otro un 25%, es necesario que la empresa recoja una justificación", añade Medea Gracia, responsable del departamento de la Mujer de UGT-Aragón. "Si conseguimos que estas herramientas salgan adelante y se da esa función de transparencia se podrían detectar esas discriminaciones, tanto directas e indirectas", añade. Muchas veces afirma que las desigualdades se encuentran en las diferencias en los complementos que reciben dos personas por un mismo trabajo. "A los hombres se les proporcionan complementos que hacen que suba el salario", asegura.
Gracia lamenta que el proceso de negociación de los planes de igualdad "está siendo muy lento". "Hay empresas que no tienen representación legal de los trabajadores y como tienen obligación de hacer un plan de igualdad y consultar con una organización sindical, a veces nos mandan planes hechos por una consultora externa para que simplemente lo firmemos y eso no es. Tenemos que entrar en la comisión negociadora que se cree". Porque la finalidad sería "poner los datos sobre la mesa, ver los problemas y frenar la brecha".
Y en materia retributiva asegura que "las empresas no lo están poniendo fácil porque les cuesta poner sobre la mesa los salarios". En algunos casos, "alegan que es por protección de datos o porque no saben para qué se van a utilizar", cuenta.
"Ahora que hay muchas empresas intentando sobrevivir es otra obligación y cuanto más pequeñas somos, más complicado es", considera Carmen Fernández, presidenta de Amephu, asociación de mujeres empresarias oscenses. "No es el mejor contexto para seguir haciendo exigencias, por más que coincidimos con el espíritu de esas medidas", añade la también presidenta de la comisión de Igualdad y Diversidad de la patronal CEOS-Cepyme.
Desde la citada comisión afirma que trabajan para "mentalizar a las empresas de que deben utilizar todos los instrumentos para que desaparezca la desigualdad", pero lamenta que "como cada medida nueva no hay un modelo oficial, no hay criterios claros, como pasa siempre".
"Ya veremos en la práctica si realmente consiguen el objetivo que persiguen de reducir la brecha salarial y la desigualdad de género", añade. En cualquier caso, destaca que "los sectores más feminizados son los que más están sufriendo la crisis".
Proceso "complejo"
La auditoría es un "análisis sistemático de las retribuciones en la empresa", definen las abogadas de Cuatrecasas. Por ello, no basta con mostrar resultados estadísticos sobre los salarios como el registro salarial para puestos de igual valor, sino que hay que "analizar los procesos empresariales de fijación de estos salarios y sus resultados". Desde UGT, Gracia coincide en que es un proceso "complejo" que requiere un trabajo "extenso", que requiere formación específica en materia de igualdad.
"Además de identificar la eventual brecha, se trata de detectar qué hay detrás de las diferencias salariales", apuntan Bendito y Villas. En su caso, defienden el uso del análisis numérico y el jurídico, para saber si el sistema de retribución de la empresa y las diferencias salariales son contrarias al principio jurídico de igualdad, sin perder de vista la doctrina de los tribunales.
El despacho recuerda que el incumplimiento lleva aparejadas sanciones de hasta 6.250 euros. La falta de consulta a los representantes de los trabajadores está castigada con otra multa de igual cuantía y si se acredita una situación de discriminación retributiva, se puede llegar a los 187.515 euros. Añade "el posible impacto reputacional" para la compañía.
