¿Cuándo se puede inaplicar un convenio?

Con la reforma laboral en la mano, "una empresa no puede utilizar la modificación sustancial de condiciones para inaplicar el convenio". Lo ha dicho este viernes por la mañana la magistrada de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, Emilia Ruiz Jarabo Quemada, en las Decimoquintas Jornadas Laborales, organizadas por Aeal (Asociación de asesores laborales) que están teniendo lugar en el hotel Alfonso I de la capital aragonesa.

Según esta experta, el Tribunal Supremo, con algunas sentencias como la del 26 de octubre de 2016 y la del 29 de noviembre de 2017 ha dejado muy claros los límites de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y que en ningún caso se puede utilizar esta medida por parte de una empresa para dejar de aplicar el convenio en vigor. En este sentido, ha explicado que para empezar, una inaplicación de convenio nunca puede ser una decisión unilateral de la empresa sino que ha de negociarlo y en caso de no llegar a un acuerdo con los trabajadores, requerirá su aplicación de un laudo arbitral. Y por otra parte, una inaplicación tiene un límite temporal muy claro que es la vigencia del convenio. Otra diferencia importante de la inaplicación, ha señalado, con la modificación sustancial de condiciones, es que esta última medida puede derivar en extinción de contratos y la primera no.

La magistrada ha insistido también durante su ponencia titulada 'Las medidas de flexibilidad interna ante la Audiencia Nacional' en que "para que sea considerada modificación sustancial ha de alterar de modo notorio las condiciones de trabajo, es decir, que un juez lo evalúe como tal, dependerá de la intensidad del sacrifcio que se imponga al trabajador y lo dañosa que sea la medida", pero que en todo caso "no cabrá admitir esta medida ni la suspensión de contratos cuando la empresa esté abocada a la liquidación, es decir, sea inviable a futuro".

De cualquier modo, esta especialista ha reconocido que el uso de la flexibilidad interna es un "tema muy complejo" en el que no hay una doctrina jurídica común sino que se debe ir "caso por caso". Ha recordado además que la reforma laboral permite utilizar a la empresa al mismo tiempo medidas de flexibilidad interna (márgenes y mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a la situación económica y productiva empresarial y del mercado) y externa (ajustes mediante la extinción de contratos de trabajo). "Se pueden promover simultáneamente y abordarlo en un único periodo de consultas" con la representación de los trabajadores.

Además de la intervención de Emilia Ruiz, las Decimoquintas jornadas laborales de Aeal han contado también con la ponencia de Román García, director territorial de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Aragón, que ha planteado abordar una reforma legislativa como forma de solucionar el "uso fraudulento de las empresas de economía social o cooperativas de trabajo asociado" y ha puesto el ejemplo de casos como el de Uber o Deliveroo.

Asimismo, ha señalado la necesidad de reforzar la labor de la Inspección ante "la progresiva desaparición de la relación laboral “directa” y la mercantilización del trabajo". En  este sentido, se ha referido a la incorporación de los subinspectores de seguridad y salud laboral, un total de 500 en España, de los que ya hay 32 en sus puestos trabajando, "3 de ellos en Aragón que nos permitirán que al año que viene en Zaragoza hayamos podido supervisar 900 contratos más , siendo más eficientes en la detección de posibles supuestos de empleo irregular".

Estas jornadas, organizadas por Aeal con el patrocinio de Mas Prevención y la colaboración de la Fundación Estatal para la prevención de riesgos laborales FSP, las ha clausurado Soledad de la Puente, directora general de Trabajo del Gobierno de Aragón, agradeciendo a los ponentes su trabajo por actualizarse constantemente dado que las relaciones laborales están en constante evolución con la necesidad de adaptación que ello conlleva y pidiendo que se someta a la negociación colectiva la forma de trabajar en las nuevas plataformas tecnológicas y también los códigos éticos de conducta que han de establecerse.