Despliega el menú
Branded
Suscríbete

CONSUMO

La letra pequeña

Cada contrato de trabajo tiene unas características_que conviene saber antes de firmarlo.

El contrato de trabajo es un documento que los trabajadores suelen leer antes de firmarlo. Pero en ocasiones no se comprenden bien los datos que contiene ni su significado y el trabajador puede sentir incertidumbre sobre si algunos aspectos de su trabajo deberían recogerse por escrito o si, por el contrario, no es estrictamente necesario. Cabe decir que cada contrato de trabajo tiene sus particularidades, aunque en todos ellos debe figurar una serie de datos como el nombre e identificación completa de la empresa en la que se va a trabajar; los del trabajador (nombre, domicilio, seguridad social…), la naturaleza del contrato y, en el caso de que sea de carácter temporal, debe constar la modalidad de contratación y la causa que produce ese contrato, según indica Pedro Jiménez, letrado del Real e Ilustre Colegio de Abogados de Zaragoza.

Asimismo, tienen que figurar otros datos como la categoría profesional o la retribución salarial, aunque en muchas ocasiones se remite al convenio colectivo, así como la jornada y el horario porque el contrato puede ser a tiempo parcial o completo. Un aspecto que es muy importante porque en el supuesto de que la contratación sea a tiempo parcial esta se puede modificar, por parte del empresario, para pasar a hacer jornada completa, mientras que de la jornada completa no se puede pasar a trabajar a tiempo parcial si el trabajador no está de acuerdo.

Pero además de estas características, hay particularidades dentro de cada uno de los contratos que conviene saber para comprobar si ese contrato de trabajo es válido y responde a la realidad del trabajador. En este sentido, hay que prestar siempre especial atención a la causa real que origina la contratación porque es lo que da la clave para saber si se ha hecho o no trampa al contratar.

Dentro de los contratos de trabajo se hallan los indefinidos. En este tipo de contratación, cabe decir que no es necesario un documento por escrito, ya que puede ser verbal, porque lo importante es la realidad del trabajador, dado que en el contrato figuran las circunstancias que tenía en el momento de la firma, mientras que si el empleado lleva mucho tiempo en la empresa ha podido, por ejemplo, ascender de categoría profesional o tener aumentos salariales. Una nueva situación que no se recoge en el contrato que se firmó, pero sí en las nóminas.

Sin embargo, los contratos de carácter temporal siempre tienen que ser por escrito. Dentro de ellos, cabe hablar de varios tipos. Entre ellos figura el de obra o servicio determinado y que se firma para una tarea determinada con una duración que es la del tiempo exigido para hacer esa obra o servicio como puede ser, por ejemplo, el caso de una obra de construcción. Esta tarea para la que se contrata al trabajador tiene que tener además una autonomía y sustantividad propias respecto a la actividad de la empresa o entidad porque en el caso contrario se estaría haciendo trampa en la contratación. Un hecho que suele ser habitual en este tipo de contratación y que los trabajadores aceptan por no tener otra alternativa.

Dentro de los temporales, también se halla el contrato eventual por circunstancias de la producción (por ejemplo se usa en casos de acumulación de tareas o de exceso de pedidos), que tiene una fecha de término, aunque admite una prórroga dentro de una duración máxima de seis meses sobre 12 (salvo lo que determine el convenio colectivo) y el de interinidad, que es para sustituir a personas que están en situación de baja laboral o maternidad y cuya duración es la de la causa que lo origina.

Temporales también son los de prácticas (para titulados) y de formación (para los no titulados) con una duración de seis meses sobre 12 -salvo lo que determine el convenio colectivo-, así como los de fomento de empleo como los de personas con discapacidad y de relevo, contrato este que está relacionado con el de jubilación parcial y que consiste en que un trabajador releva al que se jubila durante el tiempo que le queda para jubilarse. El contrato relevo puede ser temporal o indefinido. Finalmente, el contrato de sustitución por jubilación 64 años permite contratar a un empleado por el tiempo restante que le queda al que sustituye para la jubilación.

Y un dato importante en los contratos temporales es que adquieren la condición de fijos si el trabajador es contratado mediante dos o más contratos temporales (salvo en el caso de los formativos, relevo e interinidad) durante más de 24 meses sobre 30 meses para un mismo puesto de trabajo, aunque los periodos trabajados no hayan sido continuos y la interrupción sea larga.


Etiquetas