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Empleo público

Aragón lanza un protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración

El texto recoge las actitudes considerado 'mobbing' y las posibles sanciones que se aplicarán en cada caso.

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J. M. MARCO

Con el objetivo de prevenir o zanjar conductas contrarias al derecho laboral, el Gobierno de Aragón ha elaborado un protocolo de buenas prácticas, que marca los criterios y procedimientos de actuación en materia de acoso o 'mobbing' tanto dentro de la Administración Pública como en las empresas dependientes del Ejecutivo autonómico.

Entre las conductas que el departamento de Hacienda considera acoso laboral se encuentran algunas del todo lógicas, como dejar al trabajador sin ocupación efectiva o incomunicado, dictar órdenes de imposible cumplimiento, ocuparlo con tareas inútiles, insultarlo o reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.

También recoge otras actitudes como difundir falsos rumores sobre el trabajo o la vida privada del empleado o destruir su reputación mediante calumnias. El acoso también puede darse a la inversa si el trabajador cuestiona reiteradamente las aportaciones e instrucciones de su superior con el ánimo de restar su autoridad y desestabilizarlo.

Sin consideración de acoso psicológico -aunque también penalizables-, hay una lista de conductas agrupadas en el texto, como son las acciones de violencia realizadas desde una situación prevalente de poder respecto a la víctima que no sean reiteradas ni prolongadas en el tiempo, las presiones para aumentar la jornada laboral o realizar determinados trabajos y las conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.

Asimismo se condenan las ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos, los conflictos personales y sindicales o las amonestaciones por no realizar bien el trabajo.

¿Y si hay acoso?

Los criterios de actuación dispuestos en el protocolo obligan a cualquier empleado público a poner en conocimiento de sus superiores los posibles casos de acoso laboral que conozca. La aplicación del mismo no impide, por otro lado, la utilización de recursos administrativos o judiciales.

En caso de que la comisión de investigación determine que existe acoso laboral en los hechos demandados, podrá proponer en el correspondiente informe medidas como la revocación del nombramiento del funcionario, la suspensión de empleo y sueldo del personal laboral y la inhabilitación para una contratación futura o el traslado forzoso.

En caso de que la denuncia o los testimonios resulten falsos, la DGA abrirá un expediente disciplinario a las personas responsables.

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